PRODUCTIVIDAD: Primero lo primero --> Orden y limpieza (metodología 5S)

Las 5S son una metodología de mejora, con base en el orden, la limpieza y la disciplina. Es complicado producir calidad en un sitio donde abunda el desorden y la suciedad, por lo que las 5S serán pre-condición para los esfuerzos más serios de mejora. Un ambiente ordenado y limpio permite detectar rápidamente las desviaciones, posibilita el trabajo estandarizado al no tener elementos innecesarios, hace eficientes los movimientos y la utilización de herramientas (al reducir el tiempo de búsqueda). Los resultados en todas las empresas deben ser superiores a 90%, y en algunas empresas nada por debajo del 99.8% es aceptable (empresas de alimentos y farmacia), durante un largo periodo.

Las 5S hacen referencia 5 palabras en japonés: Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu y Shitsuke, y la adecuación al español, utilizando un recurso mnemotécnico es Selección, Organización, Limpieza, Estandarización y Seguimiento o Sostenimiento, por lo que se conoce por su acrónimo SOLES.

La evaluación se hace respondiendo a un cuestionario en el que se han marcado las condiciones ideales contra las cuales debe revisarse el área; se consideran los artículos de uso, la limpieza y la frecuencia, la organización en base a su uso, la rotulación de anaqueles y espacios de confinamiento, es decir, se responde a un checklist diseñado para un uso particular. En mi experiencia profesional, he visto más de una centena de checklists de 5S, todos son parecidos pero cada área tiene sus puntos específicos. Puede ver la metodología en la obra "Indicadores clave de desempeño en empresas - Edición 2024: Indicadores de desempeño para empresas y segmentos comerciales específicos"

Como consejo, la revisión de 5S en áreas operativas y de atención a clientes debe hacerse de manera cotidiana, y si no es posible, semanalmente. Si las revisiones no se hacen así de frecuentes, pueden darse condiciones de desorden, falta de limpieza y peligro de accidentes como las que se muestran:

Esta técnica de orden y limpieza guarda una profunda relación con la preparación de cualquier lugar de trabajo, particularmente donde se requiera controlar las operaciones por su delicadeza (ya sea por tener piezas pequeñas, porque involucran muchas operaciones, porque hay riesgos cercanos -como fuego, instrumentos cortantes- o porque hay riesgos de salud -por ejemplo, en consultorios de dentistas, y ni qué decir de los quirófanos). Al respecto, le dejo un par de breves artículos que aportan al tema: https://www.hqnotes.com/the-five-ps-proper-preparation-prevents-poor-performance/ y https://helpmates.com/career-resources/why-preparation-is-80-percent-of-career-success/

Finalmente, le invito a ver el siguiente video: Cómo aplicar la técnica de 5S a las finanzas personales.

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  Actualización: 9 de enero de 2026  

¿Estudiar un MBA sigue siendo buena inversión?

En respuesta a la pregunta que titula este artículo, aunque muchos dirán que sí, la tendencia parece ser la contraria. En el pasado, digamos hace unos 15 o 20 años, tener una maestría era símbolo de distinción, de status. No cualquiera podía pagarse el grado, en primera porque prácticamente eran presenciales y había que dedicarse de tiempo completo (lo que implicaba, tener una amplia fuente de ingresos pasivos) y los tenían casi monopolizados algunas universidades. Sin embargo, al menos en la última década, se ha vuelto una moda y la cantidad de personas que ya cuentan con un posgrado va en aumento, en buena medida porque muchas universidades (grandes y pequeñas) los ofrecen a diestra y siniestra. Ahora, no todas las maestrías son igual de demandadas; la palma se la llevan las maestrías en administración o negocios, o como se le conoce regularmente, un MBA (y además, se menciona con las literales en inglés), y son un un tema de status.

La inversión en un MBA, hasta hace unos años era alta, pero los precios han bajado, aunque eso no implica que sean baratas, y muchas veces el incremento salarial no alcanza a compensarlo en el plazo necesario para obtenerlo. Claro que los precios, en las distintas universidades, pueden variar enormemente, tanto como diez veces, y no necesariamente se obtiene diez veces más de conocimiento o capacidad. Este es el primer factor que considerar: el costo. De hecho Josh Kaufman, en su libro "Personal MBA" menciona que un MBA en alguna de las escuelas más prestigiosas de Estados Unidos, puede llegar a costar entre 100 y 150 mil dólares, y que lo común es que las personas no vean ese retorno de la inversión, por lo que es mal negocio.

El segundo factor es la saturación del mercado; para puestos de supervisor y hacia arriba, se pide maestría, lo que significa que llevar un MBA en el currículum ya no es ninguna ventaja. Ahora, podría ser una ventaja si su grado de maestría fuera de una universidad extranjera, pero en ese supuesto, quizás no estaría buscando trabajo sino que el trabajo lo buscaría a usted. No quiero sonar malinchista, pero no es lo mismo un grado de la universidad de Oxford, que de San José de las Gallinas. Además, un MBA se ha convertido en un commodity: prácticamente la totalidad de las escuelas ofrecen maestrías, y enorme porcentaje de las personas los han cursado, Entonces ¿cuál es la diferencia positiva? Ninguna.

Tercero: Retorno de la inversión. En un mercado como el nuestro, que no es precisamente una economía en expansión, y donde hay muchos jóvenes hambrientos de experiencia y que harían el trabajo por la mitad de la paga ordinaria, creer que puede tener un aumento por haber completado una maestría es una vana ilusión. Posiblemente un MBA le sirva para retener su trabajo, y ya. Quizás en la academia se abra alguna puerta, pero en la industria, créame que nadie lo va a considerar para un aumento sólo por tener un MBA, y entonces su inversión en el grado será más difícil de recuperar.

La tendencia hoy es a las certificaciones técnicas de corto plazo, que pueden explotarse en lo inmediato, y en unos meses o pocos años, una nueva certificación en alguna otra área, y así seguir, más que usar un par de años (o un poco más), dedicarle alma y corazón, para que no se cumpla la meta de promoción o cambio de aire laboral. O definitivamente, decantarse por una maestría en ciencias con elevada especialización, para ser el experto en un área en la que haya muy poca competencia y un amplio horizonte de aplicabilidad laboral.

Ahora bien, algunos dirán que sin el MBA, posiblemente no conseguiría el trabajo. Ya no estoy seguro, pues las nuevas generaciones no están interesadas en los títulos, sino en los resultados inmediatos, un poco la misma velocidad que buscan en las respuestas en los buscadores en línea. 

Entonces, si su propósito de año nuevo era iniciar una maestría, le sugiero que lo piense dos veces; hágalo si está convencido que le puede redituar (aumento salarial o promoción) en el corto plazo, o si está en desventaja por no contar con el grado; pero si tiene otro escenario, le recomiendo ampliamente visualizar otra opción de crecimiento laboral. Y por supuesto, evalúe la calidad académica y empleabilidad que le ofrece la universidad seleccionada; no vaya a ser un commodity que no sea redituable.

Finalmente, dejo un pequeño texto del gurú canadiense de la administración Henry Mintzberg: "Los programas regulares de MBA deben ser cerrados. Es un camino equivocado entrenar gente que no era gerente para convertirse en gerente. Los programas de MBA confunden el entrenamiento de líderes en especialistas, y viceversa". ¿Qué le parece?

Le recomiendo el siguiente artículo: Para un feliz 2023, se necesitan hábitos y no sólo buenos propósitos.

Referencias: 

https://www.business.com/articles/why-an-mba-degree-isnt-as-prestigious-as-it-once-was/ 

https://www.forbes.com/sites/poetsandquants/2019/08/20/its-official-the-mba-degree-is-in-crisis/ 

Kaufman, J. (2011). MBA personal. Conecta.

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VENTAS: 🪄 Técnica de ventas: Downsell

Hace algunas semanas, presenté un par de técnicas de ventas: Up-sell y cross-sell, que respectivamente son ofrecerle una alternativa mayor al cliente por un precio comparativamente menor que el original, y ofrecerle al cliente productos relacionados con su selección inicial.

Hoy le presentaré otra técnica de ventas, que es la alternativa cuando el cliente está indeciso, tiene algún impedimento para la opción inicial, o definitivamente da marcha atrás a lo que parecía una decisión tomada. Se trata del down sell, o reducir la oferta para no perder la venta. Como dirían en mi pueblo, "de lo perdido, lo que aparezca".

Esta opción le permite al vendedor presentarle al cliente una opción reducida, algo más pequeño que la presentación original, ya sea porque el cliente no se convence, le parece que el contenido será excesivo, no le alcanza para la compra; así, el vendedor puede bajar la expectativa y servirle al cliente, diciéndole que puede llevarse algo menor, y si le sirve, pues ya regresa por el de mayor tamaño. De lo contrario, si insiste en vender el artículo más caro o la versión completa, es posible que pierda la venta.

Recuerde que en el análisis de Porter, hay dos factores que pueden complicar la venta planeada: el poder de los competidores, y el poder de los sustitutos. ¿Qué pasaría si el cliente sólo requiere 1 litro, y el vendedor quiere venderle un galón? Lo más probable es que el cliente decline la oferta, aunque tenga muchas ventajas. Evidentemente, la comisión no será la misma para el vendedor, pero sería preferible algo pequeño y que el cliente pueda salir convencido dado que la posibilidad de regresar se incrementa.

¿Qué otra estrategia de ventas, como las ya expuestas, conoce y/o aplica usted?

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💸 Quiebra financiera de deportistas millonarios

En general, el tema de las finanzas personales es tabú. Muchas personas no conocen el sueldo de sus parejas, de sus padres o de sus hijos, y entre compañeros de trabajo se cela mucho el saber exactamente cuánto perciben. Sin embargo, entre los deportistas y artistas, muchos de sus contratos son públicos, se sabe cuántos millones por temporada, por contrato, por película o por comercial. Si, dije millones. Y si ganan tanto dinero, ¿por qué tantos se van a la quiebra, poco tiempo después del retiro?

De acuerdo con el sitio Wyatt Investment Research, 60% de los jugadores profesionales de basquetbol de la NBA se van a la quiebra sólo cinco años después del retiro; el porcentaje de jugadores de futbol americano de la NFL es aún mayor: 78%. Y según el sitio Mundo Deportivo, el 80% de los futbolistas se van a la bancarrota tan sólo 3 años después de retirarse.

¿Por qué ocurre esto? Son varias razones coincidentes de acuerdo con los sitios de Wyatt Research, Sports Illustrated y Mundo Deportivo:

1. Gastos excesivos (vida de lujos, propiedades con elevados costes de mantenimiento)
2. Una carrera corta y la imposibilidad de colocarse laboralmente en la misma actividad de la que salieron.
3. Falta de educación financiera (no saben donde quedaron sus fortunas, no llevan registros de gastos, no elaboran presupuestos, no hay control de las tarjetas de crédito)
4. Malas decisiones financieras (entrar en negocios que no entienden o no controlan)
5. Malas compañías (familias abusivas, amigos oportunistas, o asesores no calificados)
6. Divorcios costosos
7. Descuidos fiscales

 

En general, los deportistas se concentran en sus carreras, muchos de ellos provienen de estratos sociales deprimidos, por lo que se desbocan con su primer contrato (por ejemplo cuando Shaquille O’Neal gastó un millón de dólares en menos de una hora) y eso los puede hundir rápidamente si mantienen ese ritmo frenético.

Pocos, realmente pocos, son los que se preocupan por un largo futuro cuando se retiran, por lo que la educación financiera es absolutamente clave; invertir un tiempo y un poco de dinero (comparado con las fortunas que algunos deportistas ganan) en la cimentación del futuro. Por ello, una de las mejores elecciones para invertir parte de su aguinaldo, es un curso de educación financiera; recuerde que uno de los mejores regalos que les podemos dar a nuestros hijos es ser unos padres responsables.

 

Referencias:

https://www.wyattresearch.com/markets/five-reasons-professional-athletes-go-broke/

https://www.mundodeportivo.com/vaya-mundo/20200117/472932875738/por-que-se-arruinan-los-futbolistas.html

https://vault.si.com/vault/2009/03/23/how-and-why-athletes-go-broke

https://cnnespanol.cnn.com/2015/12/04/shaquille-oneal-gaste-un-millon-de-dolares-en-45-minutos-pero-realmente-valio-la-pena/

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Síndrome de Cronos: Miedo a ser desplazado ➾

Una de las preocupaciones mas grandes de todas las personas, en el tema laboral, es quedarse no sólo sin trabajo, sino sin oportunidades laborales, debido a que sus prácticas se han quedado absolutamente rezagadas, se han estancado en el tiempo.

El síndrome de Cronos se refiere a que las personas temen ser desplazadas de su puesto, por lo que se aferran al mismo y generalmente lo hacen de una manera incorrecta, manipulando actividades y tiempos; cuántas veces no hemos visto a un jefe que dice "que siempre se ha hecho así" y se opone a nuevas ideas, nuevas tecnologías.

En la mitología griega, Cronos era el dios del tiempo, ese continuo que no regresa, no se almacena, no se recupera. Por tanto, las personas con ese síndrome buscan aferrarse a un tiempo que les fue cómodo, conocido, y se oponen con todas sus fuerzas a lo nuevo, a lo desconocido por temor a ser desechados. Es por ello que vemos personas con apego casi enfermizo a ciertas prácticas, procesos, y niegan, obstaculizan y hasta sabotean las iniciativas. Hace años, cuando llegaron las primeras computadoras de escritorio para el procesamiento de textos, quienes habían crecido con su máquina de escribir, saboteaban los teclados, atascaban las impresoras, dañaban los diskettes, etc. Hoy en día es posible ver personas de edad que se niegan a utilizar un teléfono celular y siguen marcando exclusivamente desde y hacia teléfonos residenciales.

El síndrome de Cronos es considerado un mecanismo de defensa ante las situaciones nuevas que amenazan la estabilidad laboral, y todos, eventualmente, tendremos un episodio de este tipo, pues el avance tecnológico pronto amenazará prácticamente todos los puestos laborales; la automatización, la incesante ola tecnológica que llevará sin remedio a la inteligencia artificial, tocará todos los puestos laborales y traerá malestar a los trabajadores que se sentirán desplazados, y vendrán las justificaciones, racionalizaciones, etc. Ya es posible ver protestas de personas trabajadoras de call-centers, que fueron desplazados por un conmutador digital; también hay profesores que se niegan a dejar sus pizarrones verdes y los gises, para dar paso a las herramientas digitales. Le recomiendo el libro "Sálvese quien pueda" de Andres Oppenheimer".

El remedio para esto es tratar de ir con el ritmo de la tecnología, no apegarse de forma obsesiva a una única manera de hacer las cosas sino buscar las ventajas que los cambios traen; entender los nuevos procesos y vivir con ellos, preparándose para un futuro cada vez más disruptivo. Me parece que el dicho "camarón que se duerme, se lo lleva la corriente" aplica muy bien a esta situación.

Le recomiendo otros artículos que hablan de diversos síndromes empresariales, también publicados en este blog:

• Haroshi (trabajar hasta morir), 
• Hybris (enfermedad del CEO), 
• Anat (apropiarse del trabajo ajeno), 
• Boreout (aburrido hasta el cansancio) y
• Ganímedes (eres bueno sólo para una cosa).

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📒 Metodología ILU: Crecer en capacidades

El tema de la capacitación para el trabajo es inagotable; ya sea que los entendidos le llamen capacidades, aprendizajes, experiencias, competencias, habilidades, u otro nuevo término, lo cierto es que esperamos que la gente pueda hacer su trabajo, bien desde la primera vez, idealmente con la menor cantidad de recursos. Pero la pregunta es, ¿cómo logramos ese cometido? En esas reflexiones estábamos hace algunos años, cuando nuestros colegas de Japón, nos indicaron un sistema muy simple pero efectivo para ver cómo la gente avanzaba en su entrenamiento. Esta es, pues, la metodología que aprendí cuando trabajaba para una empresa automotriz japonesa:

• Nivel I: Una persona realiza una tarea bajo la supervisión de un experto, es decir, se trata de un aprendiz.
• Nivel L: Una persona que ya puede realizar la tarea sin supervisión, ha pasado un tiempo con el experto y ha dominado la parte básica, ya no necesita que el experto esté permanentemente con ella/él, y el especialista sólo acudirá cuando haya preguntas o vea algún riesgo.
• Nivel U: Una persona que es tan hábil, que puede hacer de supervisor para otro aprendiz. Ya domina la tarea, es capaz de ver situaciones de riesgo y resolver problemas por sí misma, de tal suerte que ya puede actuar de tutor con un nuevo aprendiz.

Esto significa que debe darse un plazo para que las personas puedan aprender ciertas habilidades, y llevarlos de la mano bajo un plan, creciendo la complejidad de las tareas que se les encomiendan. El ejemplo típico es aprender a nadar, cuando las personas no pueden quedarse solas por el riesgo a que sufran un accidente; una vez que pueden nadar, el entrenador les indica lo que deben hacer y no necesita estar permanentemente con el ojo en los aprendices. Finalmente, y después de un proceso de aprendizaje, las personas podrían orientar a otros aprendices para que inicien sus actividades de nado. Lo mismo puede ser al conducir un auto, manejar alguna herramienta, aprender un deporte y convertirse en entrenador, etc.

El problema es que muchas veces en las empresas no tenemos la paciencia para que una persona adquiera destreza, sino que le enseñamos una sola vez y lo lanzamos al ruedo, con todos los riesgos de que algo salga mal, que los recursos se desperdicien, que los procesos no se completen, que los clientes se vayan por la falta de respuestas

Esta es, sin duda, una de las razones por las cuales muchos empleados se desmotivan, pues se les piden resultados sin darles los pormenores de las actividades. 

Le recomiendo leer el artículo "Evaluación de capacitación: Modelo de Kirkpatrick", también publicado en este blog.

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Síndrome de Ganímedes: Eres bueno sólo para una cosa

En el artículo anterior, hablé del síndrome de boreout, que es el conjunto de condiciones por las cuales un empleado se siente abandonado, olvidado, que no es tomado en cuenta por su superior o sólo lo hace de manera muy esporádica, y decide salir de la empresa antes que seguir sintiéndose un florero.

Muy relacionado con ello, está el síndrome de Ganímedes, en el cual el jefe decide utilizar una y solo una cualidad de algún empleado, en la cual alguna vez fue especialmente bueno, pero lo confina a ese papel, y eventualmente se vuelve un trabajo rutinario y tedioso, lo que muchas veces ocasiona la salida de talento, debido a que se sienten infrautilizados. Podríamos pensar que el síndrome de Ganímedes es la antesala del boreout, la salida del personal que quedó atrapado, olvidado, relegado del progreso.

Como comentario cultural, Ganímedes fue una figura mitológica a la que le fue asignada una sola tarea por el resto de los tiempos: servir copas en el Olimpo, para exhibir su belleza. Y eso, rápidamente, se convirtió en una prisión ocupacional, una tortura.

En las empresas, ¿cuántas veces no hemos visto que una persona sólo hace una cosa, que es conveniente a juicio del jefe, pero en perjuicio absoluto del trabajador, que ve relegadas otras capacidades al olvido? Yo mismo he platicado con personas que están aburridas de sus tareas, y son excelentes para otras cosas, pero "alguien" decidió que su toda su tarea en la vida fue contestar el teléfono, abrir una puerta, o ser chofer? Y no es que esto sea malo, pero hacer lo mismo siempre, sin posibilidad de avanzar, es una muerte laboral lenta y cruel.

El síndrome de Ganímedes es visible también en las escuelas, donde se selecciona a una persona para una tarea, y de ahí no la sacan: antes era bueno para sacar copias, y se pasaba la vida en ello; o el alumno que se pasa la vida de recadero, e incluso es relegado de las actividades académicas para hacer esa función que beneficia al maestro pero no al alumno. Incluso podríamos exagerar un poco, pero hasta en las relaciones personales, hay gente que ocupa a sus parejas y/o mascotas para un sólo fin, sin ayudarles en su desarrollo, diciéndoles incluso "sólo eres bueno para X o Y actividad".

Evidentemente, esto pasa por un mal liderazgo o una persona tóxica, por alguien mezquino y autocrático que sólo piensa en las personas como engranes y no en seres inteligentes y emocionales que pueden aportar más a la empresa, la sociedad o la familia, que sólo una tarea, que a lo mejor fue útil en algún momento, pero que deja confinado otros talentos. El remedio es buscar qué otras aportaciones pueden hacer las personas en la empresa, y seguramente más de una vez, nos sorprenderemos gratamente por encontrar talentos ocultos, y sacar del confinamiento que alguna vez se hizo; ese es justamente el síntoma del verdadero liderazgo: encontrar y pulir los talentos de los colaboradores, para beneficio de la organización y crecimiento personal.

Esta es, sin duda, una de las razones por las cuales se tienen muchas bajas en las organizaciones. Aquí cabe muy bien esa frase que dice "uno renuncia al jefe, no a la empresa". Y ahora la reflexión: ¿ha caído usted alguna vez en el confinamiento, o bien, ha dejado a alguien estancado, ignorando qué otros talentos puede ofrecerle?

Le recomiendo leer el artículo "La renuncia silenciosa", también publicado en este blog.

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