La fórmula del interés compuesto en la formación personal

Hace unos días, leyendo el libro "El almanaque de Naval Ravikant", me llamó la atención el tema de "producirse uno mismo" aplicando la fórmula del interés compuesto. ¿Cómo funciona? Se trata de crecer las capacidades (intelectuales, sociales, físicas, sicológicas) con el tiempo suficiente y una formación bien enfocada, y para ello se utiliza una relación matemática similar a la del interés compuesto, en la cual el crecimiento es poco al principio pero en cierto punto, los rendimientos despegan.

Esta es la fórmula:

De aquí se deduce que nuestra capacidad final será potenciada por el talento que tengamos y cómo lo desarrollemos, con base en la capacitación, las experiencias, la práctica y particularmente la práctica deliberada por un periodo lo suficientemente largo para pasar de principiante a gran maestro. Como los deportistas, los artistas y todo aquel que invierte horas y más horas, repeticiones, correcciones de defectos en alguna práctica, tal y como se menciona en el libro "Número uno": Diez mil horas de práctica, de entrenamiento guiado y progresivo. No se trata de simples repeticiones, sino de ir encontrando niveles que permitan hacer rutinas cada vez más complejas, cada vez más separadas de lo ordinario inicial.

Por tanto, si usted no invierte en la formación, o no lo hace por un tiempo suficientemente largo, es posible que se quede con su misma capacidad que al principio. Como la gente que aprendió una habilidad y se especializó en ella, pero cuando el mundo evolucionó, los dejó fuera de sitio. Por ejemplo, los telegrafistas expertos, que de repente no tuvieron más dónde desempeñarse. Y si le busca, puede haber algunas otras profesiones u ocupaciones que estén corriendo la misma suerte. Por tanto, hay que invertir en la formación personal progresiva, acorde a las necesidades laborales cambiantes que tienen mucho que ver con el avance tecnológico.

Interesante, ¿no le parece? Y por supuesto, mueve a reflexionar: ¿cómo voy a desarrollar mis talentos, qué formación debo recibir, quién puede ser mi guía o mentor? Para que en un futuro cercano, no quede desplazado del mundo por no haberme movido a tiempo.

Artículos recomendados: Para tener un próspero 2026.

Referencias:

Ericsson, A. y Pool, R. (2017). Número uno. Conecta.

Jorgenson, E. (2020). El almanaque de Naval Ravikant. Colección Baelo.

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  Actualización: 13 de enero de 2026  

Los KPI de la capacitación 📝

Cuando usted contrata un curso, no sólo espera que sea un tiempo bien invertido en el presente, sino que lo sea en el futuro, es decir, que haya cambios que le permitan estar a la par de la competencia, o mejor aún, superarla en algún aspecto. Para ello, es importante que tenga en consideración cuando menos estos cuatro elementos:

1) Satisfacción de los asistentes con el contenido y con el ambiente: Qué tan bien les pareció el contenido, el instructor, el lugar. Este es el primer indicador, aunque es el más básico, ya que pudo gustarles mucho, pero si no aprendieron, para la empresa contratante fue un fracaso.

2) Aprendizaje retenido: Cuánto del contenido fue retenido por los asistentes, y es fundamental en un curso técnico, donde se requiere el manejo de ciertos conceptos. Por ejemplo, en áreas contables, financieras, aduanales.

3) Satisfacción del contratante con los cambios en conducta: Este es el punto clave para las empresas que contratan cursos con los cuales mejorar o cambiar las conductas de su personal, ya sea en temas técnicos, de organización, de administración; estos cambios en el actuar permitirán estar a la par o más allá de la competencia. Por ejemplo: cómo mejorar las ventas, cómo manejar ciertos equipos, cómo dar el mejor uso a un software nuevo

4) Ajuste al presupuesto: No es menor el tema, pues puede que tenga un genuino interés en rebasar a la competencia en ciertos aspectos administrativos, logísticos y técnicos, pero si su presupuesto no lo permite, sólo llegará hasta donde ese recurso le limite. Por lo tanto, debe buscar el curso que más satisfaga a los usuarios, que mayor carga didáctica tenga y que les cambie su actuar dentro de los límites de su cartera. No son pocos los casos que encuentra lo que busca, pero no le alcanza el recurso, y piense sólo cumplir el primero o el segundo de los KPI con el presupuesto que tiene, pero ¿eso le ayuda a alcanzar a la competencia? Si no es así, pues el gasto no tiene valor.

Si logra cumplir con estos cuatro KPI, puede decir que tuvo el mejor curso del año, ya que le permitirá ejercer un presupuesto de capacitación de forma efectiva y eficaz.

Estas ideas están muy en línea con los niveles de Kirkpatrick, un artículo publicado hace algunos meses, y con lo que mencionamos en la obra "300 indicadores clave de desempeño" cuya referencia está más abajo.

De menor importancia se tiene la puntualidad en el inicio y el término (a mí no me gusta que se corte el tema porque ya es la hora, cinco minutos pueden hacer la diferencia).

¿Usted qué opina, cón qué elementos evaluaría la capacitación que imparte?

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 Actualización: 03 de diciembre de 2024 

⚠️ Principio de Peter: El nivel de incompetencia

Enunciada en 1969 por el escritor canadiense Laurence Johnston Peter, el conocido Principio de Peter es una idea muy socorrida en el ámbito empresarial, y se refiere a que las personas son promovidas a cargos de mayor responsabilidad hasta que llegan a ser incompetentes para el puesto, es decir, eventualmente fallan.

Aunque no se trata necesariamente de una norma, si es una regla empírica que se cumple con cierta regularidad, debido a que las personas no siempre desarrollan las competencias para puestos incrementales. Por ejemplo, un marinero no necesariamente será un buen capitán de barco pues requiere don de mando, conocimiento no sólo del buque sino de las corrientes y las rutas; o el caso en que un buen profesionista que desarrolla un buen proyecto, es promovido a líder de equipo, a gerente de área, a director, pero seguramente llegará el momento en que sea incompetente para el puesto, si no generó la destreza para el puesto incremental, como el trato con las personas, la visión estratégica, o quiere mantener un control micrométrico sobre las operaciones (que hacía en puestos anteriores) pero su tiempo no le alcanza por la cantidad de nuevas y más relevantes tareas. 

Una forma de revertir esta idea de incompetencia, es desarrollar las habilidades requeridas para el nuevo puesto antes de ocuparlo, lo que habla de generar un plan profesional de crecimiento que no necesariamente debe ser lineal sino que puede darse con sucesivos movimientos laterales relacionados con el cargo de interés, y no simplemente encontrarse con el nuevo puesto por algún buen proyecto o por la salida del jefe. Yo he conocido varios casos en los que el puesto no es buscado, sino que el destino coloca a una persona para el relevo fortuito de un jefe, pero sus habilidades no le dan, y entonces se dice que "el puesto le quedó grande".

Muchas personas dicen "si yo fuera presidente", pero realmente no conocen la dimensión de la responsabilidad, las implicaciones y restricciones de muchas decisiones. Otros creen que es igual dirigir a 10 que a 100 personas, y no entienden qué tan profundo deben llegar en el conocimiento de un trabajo, o desde qué altura deben verse ciertas tareas (y no necesariamente seguir haciéndolo a nivel del suelo).

Es un tema muy interesante; generalmente pensamos que somos candidatos al ascenso, pero ¿de verdad lo somos, cómo nos hemos preparado para ese momento, será suficiente con haber trabajado varios años en el mismo puesto sin haber desarrollado otras competencias, o nos enfrentaremos a una dura realidad al saber que no somos tan buenos como lo pensábamos? Para que no le pase, le sugiero que trace su ruta al puesto del siguiente nivel, vea qué habilidades o competencias se requieren y cuáles tiene usted (haga su FODA personal), y entonces si, defina su plan para buscar el ascenso, que no necesariamente debe ser inmediato ni lineal, sino que puede requerir zigzagueo entre las diferentes áreas para, por fin, estar preparado para subir de nivel.

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🔧 Evaluación de capacitación: Modelo de Kirkpatrick

Este tema yo lo aprendí hace mucho tiempo, y lo he aplicado en los cursos y diplomados que imparto, para beneficio de los clientes; se trata de un modelo desarrollado por Donald L. Kirkpatrick en la década de los 60, que buscaba una manera de evaluar la formación universitaria y laboral; para ello creó una serie de 4 etapas, cada una con mayores requerimientos que la anterior. Le presento el detalle:

En el primer nivel, tenemos el gusto o aprobación de los asistentes. Típicamente, se responde a una pregunta parecida a esta “qué le pareció el curso”, para obtener una opinión, una medida cualitativa; sin embargo, aunque el evento le haya gustado mucho a los asistentes, o se hayan divertido, en realidad no se tiene la imagen de si aprendieron algo.

En el segundo nivel, además de haberles gustado a los asistentes, ya se involucra el aprendizaje. Normalmente, se revisa si se cumplió este nivel, mediante una evaluación de los conceptos o habilidades adquiridas. Si se cumplen ambos niveles, mucho mejor, pues además de disfrutar del evento, se llevan conocimiento.

En el tercer nivel, desde el punto de vista de la empresa, ya empezamos a ver más claro, pues aquí se mide si la capacitación modificó el comportamiento de las personas; evidentemente, el conocimiento ya se asimiló, y en el ideal, se espera la modificación de hábitos relacionados con el puesto o la actividad.

En el cuarto y último nivel, se mide si la capacitación influyó en los resultados del negocio. No basta con que haya sido un bonito curso, con haber aprendido algo, y que se haya generado un cambio en el comportamiento, sino que todo eso debe impactar en los resultados del negocio. Por ejemplo, un vendedor que va a un curso donde le enseñan técnicas de venta, modifica sus conductas, su modo de tratar al cliente, las maneras de realizar el cierre, y eso genera un 10% más de ventas, comparado con el mismo periodo del año anterior. Esto también podría aplicarse a cursos de seguridad, atención al cliente, información técnica, etc.

En el párrafo anterior mencioné que el cuarto era el último nivel de Kirkpatrick, y así es en la publicación original, sin embargo, se desarrolló un modelo basado en éste, para medir el retorno de la inversión sobre la capacitación (modelo de Phillips); cuánto se gastó en el entrenamiento, y cuánto se tuvo de retorno. Y es que justamente este punto es el que les complica a muchas empresas: mandan a su personal a capacitar, contratan cursos y luego no ven ningún retorno. Me parece que desde el principio, se debe dejar muy claro qué y cuánto se espera de las personas que atienden a la capacitación, ya sea en proyectos, en ahorros por determinadas conductas, en incremento en ventas, es decir, algún valor cuantificable dada la inversión realizada. 

Como anécdota, conocí un caso en una empresa de Ecuador, donde le hacían firmar a las personas que, de asistir a un determinado curso, no podrían renunciar en un plazo de al menos 12 meses, mientras se obtenía el retorno por la inversión realizada.

Obviamente, esto tiene una gran utilidad en las empresas, para saber de qué manera los recursos asignados, van a tener un impacto positivo en la organización. Pero también a nivel personal: Si usted se inscribe en un curso, diplomado, maestría, o lo que sea, debería tener en mente qué espera modificar en su conducta o desempeño profesional y cuánto esperaría obtener como retorno. Si gasta mil pesos en un curso de alguna materia, al menos esperaría un proyecto que le reditúe varias veces ese monto, ¿no?  Suena reduccionista, muy materialista, pero si no obtenemos un beneficio tangible (en lo económico, en posicionamiento profesional, en nuestras relaciones con clientes y otras personas) por el tiempo y dinero invertido, ¿cuál sería el sentido de esa actividad?

Cuando se trate de capacitación, entonces, ya lo sabe: elija un curso que le permita aprender, modificar conductas y generar beneficio para la empresa o usted, dependiendo quien lo contrate, y en todo caso, busque la multiplicación de su inversión. Y recuerde: la capacitación debe estar en todo tablero gerencial de control.

Espero que esta información le sea de utilidad; le invito a compartir este artículo y leer otras entrada de mi blog (como los temas de capacitación para 2022), y quedo atento a sus comentarios.

 

Artículo recomendado: Billetes con temas de educación.

Referencia:

Herrero, P. P. (2000). Evaluación del impacto de la formación de las organizaciones. Educar, 119-133.

 

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Lo que lees es tan importante como el orden en que lo haces

Me gusta leer. Lo digo con mucho gusto, pues además de viajar, escucho las voces de personas que quizás nunca conoceré en persona, pero dejaron su conocimiento para mí y para aquellos que estemos dispuestos a escucharles. Hoy se habla mucho del mentoring, pero a falta de ello (a veces el dinero para contratar al mentor, a veces no se encuentra físicamente en la misma área, a veces ni siquiera ubicamos a un mentor en determinada área), un libro es la respuesta perfecta.

Quizás por ese cariño a los libros, tengo la sensación de que uno no elige los libros, sino que los libros nos eligen. Y además de ello, estoy convencido que no se trata sólo de los libros que leas, sino el orden en que lo hagas. El efecto multiplicador de relacionar los temas es verdaderamente asombroso.

Durante 2021, completé la lectura de 13 libros. Un par fueron novelas, pero el resto estuvo orientado intencionalmente a mejorar en el ámbito financiero y conocer más sobre los hábitos que nos forman y nos manejan, confrontando puntos de vista y escuchando otras perspectivas. Los libros que leí fueron:

1) Diario de una oveja financiera, de Sonia Sánchez-Escuer

2) El círculo de la riqueza, de Cristian Abratte

3) Mi primer millón, de Charles-Albert Poissant y Christian Godefroy

4) Cómo salir de deudas, de Luisa Tejada

5) El millonario de la puerta de al lado, de Thomas Stanley y William Danko

6) El hombre que cambió su casa por un tulipán, de Fernando Trías de Bes

7) The one thing, de Gary Keller

8) Tráguese ese sapo, de Brian Tracy

9) Hábitos atómicos, de James Clear

10) El camino del lobo, de Jordan Belfort

11) Conectados, de Nicholas Christakis y James Fowler

 

Para este 2022, empecé el maratón de lectura con “Administración del tiempo” de Brian Tracy, y “The compound effect” de Darren Hardy. Y debo completar 18 libros, ese es el compromiso, y le estaré trayendo los resúmenes de algunos de ellos o vía mi canal de Youtube.

Ahora, veo una profunda conexión entre los conceptos de The one thing, Hábitos atómicos y The compund effect, cómo se entretejen los consejos de los autores para dejar claro cómo los hábitos nos manejan, cómo pequeños ajustes en las conductas cotidianas pueden dar lugar a resultados asombrosos, y cómo deberíamos organizar y enfocar nuestros días, apoyándonos en las rutinas ganadoras que hemos creado. Ahora, si quiere avanzar un paso, le recomiendo que complemente estas lecturas con los 7 hábitos de la gente altamente efectiva.

Desde el punto de vista de las finanzas, las enseñanzas de “El millonario de la puerta de al lado”, y “El hombre más rico de Babilonia”, se complementan perfectamente. Creo que esos libros no deberían separarse, ser lecturas espalda con espalda, hay una sinergia en los conceptos. Y una vez que haya asimilado esos conceptos (el qué), pase a la práctica (el cómo) estableciendo sus metas con los libros mencionados en el párrafo anterior. Por eso digo, no sólo es lo que leas, sino el orden en que los leas, para tener un poderoso impacto en la conducta cotidiana y los resultados presentes y futuros, y que la planeación de las metas del año, esté sustentada.

Espero que estas recomendaciones le sean de utilidad y que 2022 sea, efectivamente, un año próspero.

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Dos recomendaciones para incrementar la seguridad con el teletrabajo

De acuerdo con una noticia aparecida en junio de 2021, “El número de quejas por fraudes cibernéticos, donde mexicanos vieron vulnerados los recursos de sus cuentas bancarias, se duplicaron en los primeros cinco meses de 2021, una tendencia al alza desde 2019”, según los datos de la Condusef. Por su parte, la empresa de seguridad Kaspersky reportó “un aumento del 24% en ciberataques en la región durante los primeros ocho meses del año, en comparación con el mismo periodo en 2020”.

Y es que era de esperarse. Con el aumento en el comercio electrónico, que no necesariamente estuvo apalancado en la preparación técnica de todos los negocios que vieron en ello una posibilidad de supervivencia, muchos ciberdelincuentes tuvieron su oportunidad mediante los diferentes métodos como phishing, defacing, clonación,adware, ransomware,o código malicioso escondido en las páginas de algunos comercios.

Obviamente, las empresas dedicadas a la seguridad tecnológica vieron incrementado grandemente su trabajo, y las quejas sobre los fraudes no se hicieron esperar. Como consumidor, tengo dos sugerencias de carácter inmediato:

1) Verifique, antes de que termine este día, la actualización de sus sistemas de seguridad y la instalación de los parches necesarios en el sistema operativo; esta es una de las formas que más explotan los ciberdelicuentes para entrar a su sistema. Si no sabe cómo, pida ayuda y programe para que, cuando menos cada 15 días, se haga la actualización automática. No eche este consejo en saco roto, se ahorrará mucho tiempo y esfuerzo.

2) Dese un par de horas y (ojalá pueda hacerlo esta misma semana) complete el curso “Seguridad en el teletrabajo”, que aunque está orientado al mercado español, puede darle algunas ideas de qué hacer para prevenir problemas de seguridad en su empresa y casa: https://learndigital.withgoogle.com/activate/course/cybersecurity-remote-work

Referencias:

https://www.elsoldemexico.com.mx/finanzas/fraudes-ciberneticos-se-duplican-durante-2021-en-mexico-condusef-6851310.html

https://latam.kaspersky.com/blog/ciberataques-en-america-latina-crecen-un-24-durante-los-primeros-ocho-meses-de-2021/22718/ 

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