Dr. Alain Salomón Sánchez Téllez, Consultor KPI

Cuando usted contrata un curso, no sólo espera que sea un tiempo bien invertido en el presente, sino que lo sea en el futuro, es decir, que haya cambios que le permitan estar a la par de la competencia, o mejor aún, superarla en algún aspecto. Para ello, es importante que tenga en consideración cuando menos esto tres elementos: 1) Satisfacción de los asistentes con el contenido y con el ambiente: Qué tan bien les pareció el contenido, el instructor, el lugar. Este es el primer indicador, aunque es el más básico, ya que pudo gustarles mucho, pero si no aprendieron, para la empresa contratante fue un fracaso. 2) Aprendizaje retenido: Cuánto del contenido fue retenido por los asistentes, y es fundamental en un curso técnico, donde se requiere el manejo de ciertos conceptos. Por ejemplo, en áreas contables, financieras, aduanales. 3) Satisfacción del contratante con los cambios en conducta: Este es el punto clave para las empresas que contratan cursos con los cuales mejorar o cambiar las c...

El tema de la capacitación para el trabajo es inagotable; ya sea que los entendidos le llamen capacidades, aprendizajes, experiencias, competencias, habilidades, u otro nuevo término, lo cierto es que esperamos que la gente pueda hacer su trabajo, bien desde la primera vez, idealmente con la menor cantidad de recursos. Pero la pregunta es, ¿cómo logramos ese cometido? En esas reflexiones estábamos hace algunos años, cuando nuestros colegas de Japón, nos indicaron un sistema muy simple pero efectivo para ver cómo la gente avanzaba en su entrenamiento.  Esta es, pues, la metodología que aprendí cuando trabajaba para una empresa automotriz japonesa: Nivel I: Una persona realiza una tarea bajo la supervisión de un experto, es decir, se trata de un aprendiz. Nivel L: Una persona que ya puede realizar la tarea sin supervisión, ha pasado un tiempo con el experto y ha dominado la parte básica, ya no necesita que el experto esté permanentemente con ella/él, y el especialista sólo acudirá cu...

Este tema yo lo aprendí hace mucho tiempo, y lo he aplicado en los cursos y diplomados que imparto, para beneficio de los clientes; se trata de un modelo desarrollado por Donald L. Kirkpatrick en la década de los 60, que buscaba una manera de  evaluar la formación universitaria y laboral; para ello creó una serie de 4 etapas, cada una con mayores requerimientos que la anterior. Le presento el detalle: En el primer nivel , tenemos el gusto o aprobación de los asistentes. Típicamente, se responde a una pregunta parecida a esta “qué le pareció el curso”, para obtener una opinión, una medida cualitativa; sin embargo, aunque el evento le haya gustado mucho a los asistentes, o se hayan divertido, en realidad no se tiene la imagen de si aprendieron algo. En el segundo nivel , además de haberles gustado a los asistentes, ya se involucra el aprendizaje. Normalmente, se revisa si se cumplió este nivel, mediante una evaluación de los conceptos o habilidades adquiridas. Si se cumplen ambos n...