✂️ Despido silencioso y renuncia silenciosa 🧨

Cuando llegó la pandemia de Covid 19, muchas empresas decidieron ajustar sus procesos y enviar a las personas a su casa, para mantener el ritmo de trabajo sin exponer a contagios. Con franqueza, no se esperaba que fuera tanto tiempo, y en los meses que duró la encerrona, muchas personas cambiaron su vida de manera radical: se casaron, se divorciaron, tuvieron hijos, iniciaron negocios, o simplemente se acostumbraron a no ir al trabajo y el tiempo que usaban en traslado lo utilizaron en diversas actividades. Cuando se empezó a regresar al personal a las oficinas, ya fuera de tiempo parcial (desde 1 hasta 3 días) o completo, hubo quienes ya no les acomodó dar vuelta atrás y pasar en el tráfico entre 5 y 20 horas a la semana. Y en ese retorno, surgieron dos fenómenos que se han exacerbado:

Renuncia silenciosa: Esta condición se da cuando el empleado ya no tiene el mismo interés en laborar con la intensidad que antes lo hacía, y decide bajar su perfil para que no se le incluya en nuevos proyectos que requerirían más tiempo frente a la computadora de casa, o definitivamente ir a la oficina más tiempo. Evidentemente, la compañía puede reaccionar y buscar la inclusión involuntaria en otras actividades para justificar el sueldo que le paga, pero el empleado busca la manera de salirse rápido de esas actividades para no perturbar su paz. También es posible que se haya llegado a este "estado de ánimo" porque se han tenido malos jefes que han promovido a personas sin talento, que se haya llegado a un techo de cristal, o no se tenga muy buena relación con quienes deciden, y la apatía, el desinterés y la escasez de oportunidades hagan que las personas sólo quieran "pasar desapercibidas". Han renunciado, pero siguen en el puesto.

Despido silencioso: La empresa ya no quiere a una o varias personas, y prácticamente las olvida, les niega implícita o explícitamente los logros de su actividad, les hace de lado cuando se trata de aumentos y/o promociones, ya no los invita a proyectos en los que antes era habitual, tratando de que se aburran, se sientan prácticamente muebles, y terminen cediendo y renunciando. Esto se ve más ahora que la tecnología ha cambiado, que hay nuevo personal, que se hace necesaria la interacción social, pero cuando las personas, antes animosas, ahora tienen otros intereses, pues la compañía responde haciéndolos a un lado; o lo contrario, la empresa los inunda de trabajo, pone en evidencia sus deficiencias, les hace buscar la salida pero sin el pago de la prima por un despido (es decir, obliga a que los empleados renuncien ya sea por abandono o por sobrepresión). Están despedidos desde hace tiempo, sólo falta la salida formal.

Obviamente, ninguna de estas condiciones son deseables, pero son muy visibles en los años pospandemia, y más visibles cuando las personas se enrolaron en actividades que les son más gratificantes que regresar a los años prepandemia. Cuando trabajé en Honda, en Ciudad de México, invertía entre 15 y 20 horas a la semana en traslados, y créame que hoy no buscaría un reto profesional que implicara ese desgaste y lejanía con la familia. Porque en tanto tiempo de traslado, nadie gana, ni la empresa ni el empleado. Y eso les pasa a muchas personas que encontraron una rutina de ejercicio o beneficio corporal, el cuidado de un familiar, nuevos hijos, algún oficio que pueden alternar con su empleo. 

Sin embargo, hay quienes, al contrario, buscan contar con las experiencias que les da el retorno completo a la oficina (las generaciones que se graduaron en pandemia de Covid y que no había ido cinco días a la semana a la oficina, ahora gozan de compartir sus vehículos con compañeros que no habían conocido).

Y esto es sólo el comienzo, pues hay que pensar cómo podría impactar el hecho de empezar a ser reemplazado por algoritmos de IA: muchos proyectos pueden ser desviados a rutinas de IA, haciendo que muchos empleados sean puestos en tareas básicas, aburridas, y que sientan que se les está desperdiciando.

Evidentemente, estas conductas pueden repercutir en los indicadores de Rotación y Ausentismo, que puede consultar en Indicadores clave de desempeño - Edición 2024.

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 Actualización: 03 de diciembre de 2024 

HERRAMIENTAS: 💡 Rank and yank (evaluación competitiva del talento)

Debo aclarar que el tema que expondré no es una práctica muy amable, incluso no es aceptada en muchas empresas, sin embargo, es un estilo gerencial de comparación y selección que se usa, de manera directa o velada (para evitar críticas), en una gran cantidad de organizaciones.

Rank and yank es (o era) una práctica de comparación competitiva en un grupo de empleados; considerando un sistema uniforme de métricas, se hace un ordenamiento en función a los resultados (rank); a los primeros lugares se les premia, y a los últimos se les despide (yank). Así de simple. Puede dar incentivos al 10% superior del equipo, y separar de la empresa al 10% más bajo; cada año se abren nuevas oportunidades para pertenecer a ese equipo que evidentemente tiene como única meta triunfar, aunque a algunos les parezca una metodología un tanto cruel.

Los defensores de esta práctica mencionan que se conserva sólo el talento, pues mencionan que el 10 o 20% inferior no sirven para los fines de la empresa (gente sin la capacidad o sin el compromiso necesario). La rotación forzada es algo con lo que se puede vivir, pues es mayor la ganancia por contar con sangre nueva que busque sobresalir. Aquí no caben los débiles ni las excusas. Se trata, dicen de una práctica darwiniana de selección natural.

Por su parte, los detractores dicen que desincentiva el trabajo en equipo, que genera depredadores internos y puede dar lugar a prácticas poco éticas sólo para no estar en el grupo de los eliminados (tal fue el caso de Enron, que se manipularon cifras sólo para engañar a muchos inocentes). También se hace énfasis en el hecho de una rotación permanente y forzada, lo que no permite mantener un equipo por largo tiempo. Además, las prácticas de grupo y la competencia limpia no siempre son observadas, cuando está en juego la supervivencia (por ejemplo, los más experimentados pueden sacrificar a los nuevos, utilizando su desconocimiento del sistema, impidiendo que maduren). Además, se corre el riesgo de que haya evaluaciones sesgadas, es decir, favoritos en el equipo, y que las calificaciones no siempre sean justas (racismo, sexismo, chauvinismo, clasismo). Y finalmente, se genera una presión sicológica muy grande para el equipo, cuando se sabe que algunos serán despedidos, lo que puede dar lugar a demandas por temas de salud o, peor aún, a conductas depresivas y hasta suicidas.

Aunque no lo hacen de manera declarada, se estima que aproximadamente un 30% de las empresas utilizan este sistema sólo que bajo un nombre distinto; quizás lo hacen mediante contratos temporales, donde sólo se quedan algunos empleados y a otros no se les renueva; otras organizaciones mencionan que se trata de una reestructura y que no todas las plazas serán necesarias. Por supuesto, las empresas tienen todo el derecho de seleccionar a las personas que cumplan con las competencias, pero la crítica es porque el proceso a veces es demasiado evidente o injusto, y genera tanto stress que puede descomponer al equipo. De hecho, puede desincentivar cualquier esfuerzo de formación de equipo, es simplemente "sálvese quien pueda", o basta con correr más que el último.

La parte de la justicia en la evaluación merece un párrafo aparte. Si los resultados de negocio fueran la única medición, podría compararse de forma lineal. Pero ¿cómo tener una evaluación justa cuando intervienen factores subjetivos, como la motivación del equipo, la percepción de los clientes, el carisma de las personas, la actitud, el grado de compromiso? Y entran en juego otros temas, como la química que puede haber entre jefe y empleado, la posible influencia (buena o mala) de eventos previos, los sesgos sicológicos y/o culturales del evaluador. Esta mezcla puede resultar muy peligrosa para el clima organizacional de las empresas, y de hecho, estas evaluaciones han generado multitud de demandas legales por "injusticias", de acuerdo con los afectados.

Y el tema de las sustituciones y el clima laboral también merece un apartado: ¿cómo se prepara un equipo de RH o talento, para tener preparado cada periodo un pull de candidatos, quién estaría dispuesto a entrar en una empresa donde sabe que puede ser una víctima de sus propios compañeros, cómo lograr mantener un equipo estable si cada año se debe sacrificar a alguien (aunque haya cubierto las metas, simplemente por quedar en último lugar), cómo generar un buen ambiente laboral en un estanque lleno de pirañas?

Dentro de los reality shows, es entretenido ver que se elimina al rival menos fuerte, pero imagine que eso ocurra en su trabajo, y que puede que al final del periodo, la persona con la que usted come cotidianamente, es eliminada, o que a pesar de haber cubierto los objetivos, alguien tiene que irse simplemente porque fue el último en la fila, o en una evaluación de desempeño (y no totalmente cuantitativa). ¿Se imagina si esto también se aplicara en las escuelas? Olvídese de la calificación, el 10% más bajo se queda sin pasar de año o simplemente se les niega la inscripción. ¿Sería bueno, o se perdería buena parte del talento humano? 

Ejemplos de aplicación en la vida real:

1. Fuerza de ventas: Los mejores vendedores, los mejores incentivos; los peores vendedores, los primeros que salen.
2. Escuelas: Los mejores estudiantes, las mejores oportunidades (becas, colocación laboral). Los peores estudiantes, ya no se les renueva la inscripción.
3. Atención a clientes: Los mejores resultados, los mejores incentivos u oportunidades
4. Los mejores profesores, las mejores oportunidades de proyección o promoción; para quienes no alcancen la meta, el despido.

Esta es quizás, una de las partes más duras de la evaluación por desempeño (performance management). Es un tema muy polémico, pero también muy utilizado en gran cantidad de empresas, ¿en su negocio se utiliza, se usó en el pasado, cuál es su opinión al respecto? Incluso le preguntaría, aunque sea un tanto rudo: ¿le ha tocado ser víctima de esta práctica?

Referencias:

https://www.business.com/articles/the-end-of-rank-and-yank-management-practices-revisited/

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  Fecha de actualización: 11 de diciembre de 2025