🚫 Síndromes de "No inventado aquí" y "Blancanieves"

Síndrome de "No inventado aquí"

Este es una conducta que muestra un egocentrismo total: Como no se inventó aquí, no sirve, no es cierto. Es una negativa a utilizar todo el conocimiento que haya sido generado en un lugar ajeno, y más cuando se trata de la competencia; esto por supuesto tiene una gran debilidad: se pierden muchas oportunidades de aprender de otros. Es una enfermedad del ego, pensar que es erróneo todo aquello que salga de otras mentes. Por supuesto, es muy malo en las empresas, el gobierno, las familias, etc.

Además este síndrome puede acompañarse de otro: No compartido aquí, que significa que el conocimiento no circula, se concentra en unas pocas y privilegiadas manos. Para esto, se tiene que dar una conducta de censura, de concentración de la información que puede fluir en un grupo. Peligroso, y hasta tonto, pues hoy la dispersión de la información ya no es problema, sino lo contrario: hay tanta información, que cuesta trabajo organizar y decidir cuál es valiosa y cuál simplemente equivocada.

Síndrome de Blanca Nieves

En clara referencia al cuento de los hermanos Grimm, donde la madrastra preguntaba a su espejo encantado "¿Quién es la más bella del reino?" y recibía siempre la respuesta que esperaba ("Usted es la más bella"), hasta un día en que el espejo le respondió que había otra mujer más bella, es que este conjunto de síntomas ha sido estudiado por los sicólogos, particularmente en referencia a quienes no pueden creer que haya algo mejor que ellos mismos, que sólo es correcto lo que piensen, lo que hablen.

Se trata, de acuerdo con el sitio siquia.com de "la distorsión de la imagen de una persona sobre sí misma respecto a su edad y los celos que aparecen con personas que intentan superarla". Es, a todas luces, un reflejo de la inseguridad, celos, temor a ser desplazados, envidia, incapacidad de darse cuenta de una realidad que les supera. El cambio es lo único permanente, y hay que moverse al ritmo del mundo, pues puede uno rezagarse o estancarse.

En muchas oficinas, vemos cómo hay personas que insisten en que sólo ellos saben las respuestas, que nadie más que ellos pueden resolver los problemas, que toda la experiencia la concentran. Y si bien es importante tener una o varias referencias, no siempre es posible "ser la más bella del reino", o el más capaz del condado. Esto hace mucho daño en las empresas y el gobierno, pues quien padece este síndrome, cree que sólo él o ella tienen la razón, y no permiten prácticas nuevas; hace años yo escuchaba gente que era renuente a dejar las máquinas de escribir pues las computadoras "no sirven", decían, y trataban de manejar un departamento como se hacía hacía 30, 40 o más años.

Referencias:

https://www.siquia.com/blog/el-sindrome-de-blancanieves/

Le recomiendo otros artículos que hablan de diversos síndromes empresariales, también publicados en este blog:

• Haroshi (trabajar hasta morir), 
• Hybris (enfermedad del CEO), 
• Anat (apropiarse del trabajo ajeno), 
• Boreout (aburrido hasta el cansancio),
• Ganímedes (eres bueno sólo para una cosa),
• Cronos: Temor a ser desplazado, y
• Del impostor.

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📝 Blog de numismática: https://alainsanchez-coleccionistabilletes.blogspot.com/

    

🔬 Qué es el micromanagement

Alguna vez, el presidente Theodore Roosevelt dijo: “El mejor ejecutivo es aquel que sabe elegir a los hombres para las tareas que requiere, y saber que no debe estorbar mientras las hacen”. Sin embargo, el tema de la gestión humana no siempre es el mejor manejado al interior de las empresas y los equipos, y se puede caer fácilmente en la tentación de sobrecontrolar, sobredirigir, es decir, entrar en el terreno del micromanagement.

De acuerdo con el sitio Greatplacetowork.es, el micromanagement se define como un "método de gestión laboral en el que se ejerce un control excesivo sobre las personas que conforman los diferentes equipos de un negocio, proyecto o empresa. Esto, normalmente, implica que se ejerza demasiada presión y atención por cada detalle o acción que realizan los empleados".

Las características personales de los micromanagers, de acuerdo con el sitio smallbusiness.chron.com, son de un perfeccionista, controlador, obsesionado con los detalles y que tienen que revisar absolutamente todo para que las cosas vayan de acuerdo con el plan, y son autócratas, no permiten que nadie tome una decisión pues eso les quita el férreo control. Y esto se percibe en las juntas, donde los subordinados sólo informan y asienten, no están permitidas las opiniones ajenas.

Otra característica es que el error no se tolera, no hay espacio para la experimentación. Cada prueba, cada variación genera tanto ruido en el plan, que el micromanager prefiere no arriesgarse.

Muchas personas que tienen un jefe sobrecontrolador, se quejan de la falta de autonomía, y es un reflejo de la falta de confianza en las personas y los equipos. Las personas que están capacitadas para la tarea, pero están maniatadas por el sobrecontrol, el sobreseguimiento, la intrusión en cada tarea, rápidamente ven que su capacidad no será utilizada, y pierden el interés y empieza la búsqueda de oportunidades fuera del área. No se trata de un reto de demostrar que uno es capaz o no, sino simplemente se trata de un estilo personal del jefe y que no va a cambiar, así que la oportunidad de progresar está oculta por el sobrecontrol ejercido.

Ahora, el micromanagement o marcaje personal no es malo en todas las circunstancias; por ejemplo, cuando un empleado inicia en una tarea para la que no está capacitado, es importante estar atento a lo que se hace, cómo se hace, y poco a poco ir soltando el control por la destreza que se genera. Pero si contrata a una persona con experiencia, y con preparación académica (típicamente un MBA), y aún así monitoriza cada hora, algo no hace sentido: o el seguimiento tenaz del jefe, o que no confía en la elección de la persona y necesita atender cada actividad.

Este estilo de gestión es uno de los temas más nocivos para las empresas y menos visibles en el espejo; más nocivos porque genera demasiada tensión en el equipo, falta de motivación pues cada actividad está monitorizada y no hay cabida para la creatividad (todo está definido por el jefe, todo debe pasar por su aprobación, o peor aún, las ideas no son escuchadas), el equipo genera desconfianza interna en sus propias capacidades, y a la larga hay desmotivación y rotación. Es de las menos visibles porque el equipo aparenta dar los resultados buscados, pero no hay sinergia, sólo una tropa disciplinada que cumple con las horas de entrega; y en esta época donde las habilidades blandas como la empatía y el trabajo en equipo están en primer plano, ¿quién realmente quiere sólo una tropa disciplinada?

El estilo de un micromanager, en esta época, puede ser fácilmente confundido con acoso laboral, un estilo gerencial que muerde los talones, que no permite respirar, donde el sobrecontrol hace no sólo perder la motivación sino hasta la salud, como refiere la nota de la revista Forbes. Y aquí es donde tiene sentido la frase "los empleados no renuncian a la empresa, sino al jefe". Y el mismo artículo ofrece una cifra preocupante: el 79% de los empleados entrevistados han sufrido alguna vez por el micromanagement. 

Usted en su trabajo, ¿ha sufrido con un micromanager?, o si es usted líder, ¿está seguro que no es un micromanager, cómo anda su rotación y la opinión de sus subordinados? Me parece un gran tema para pensar en cómo mejorar a nivel personal y organizacional.

Referencias:

https://greatplacetowork.es/que-es-el-micromanagement-y-cuales-son-sus-peligros/

https://books.google.com.mx/books?hl=es&lr=&id=KNIr-jBikYsC&oi=fnd&pg=PR2&dq=micromanagement&ots=U8W-s5QKpw&sig=Wu-ymTIo91QAVFeQbRQCNqX7AfQ&redir_esc=y#v=onepage&q=micromanagement&f=false

https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/009102601003900105

https://smallbusiness.chron.com/leadership-vs-micromanagement-18417.html

https://www.forbes.com/sites/heidilynnekurter/2021/06/29/is-micromanaging-a-form-of-bullying-here-are-3-things-you-should-know/?sh=53f803dd4467

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💡 Cuándo un indicador de desempeño es clave (KPI)

Esta es una de las consultas que más me hacen en los seminarios y diplomados en que he participado, así como se ha presentado frecuentemente por los usuarios de mi libro “3oo+ indicadores clave de desempeño en empresas, gobierno y más”, y es una pregunta para gerentes y directivos, que realmente pocos pueden responder (quienes responden adecuadamente, generalmente tienen conocimientos de administración, contabilidad y/o finanzas). La respuesta concreta es: un indicador de desempeño es clave (lo que en el medio se conoce como KPI) cuando está relacionado con la creación de valor de la compañía, es sustento del modelo de negocios de la empresa o es requerido por la normatividad. Así de claro.

Toda empresa genera resultados como parte de sus procesos. Ventas, finanzas, cobranza, manejo de inventario (materia prima, producto en proceso y terminado), accidentes, rotación de personal, producción, las distintas eficiencias, satisfacción de los clientes y del personal, y muchas más, dependiendo del giro comercial. Todas esas medidas tienen que ser monitoreadas pues una sola de ellas puede impactar negativamente a todo el sistema (de acuerdo con el venerable Ackoff), pero no todas ellas generan valor para los accionistas (que la acción valga más o que se pierda la posición en el mercado), no son núcleo del modelo de negocios o son requeridas por la ley. Por ejemplo: Si la rotación del personal es del 25% en base anual, pero eso no impacta la calidad del producto, los tiempos de entrega, el clima laboral, los costos de entrenamiento, ¿por qué considerarse como clave (KPI) y reportarse en el informe anual al directorio de la empresa? En otras palabras, ¿por qué reportar a los directores algo de lo que no deben preocuparse, algo que no requiere de un plan estratégico ni compromete la visión del negocio? Ese indicador, sin duda, debe ser monitoreado y resuelto por el gerente del área, pero no tendría por qué llegar a la mesa de personas ocupadas por otros temas clave de la empresa.

Sin embargo, si la rotación sí impacta en el modelo de negocios (suponga que usted ve comprometidas sus entregas por la rotación de sus repartidores, que es en lo que se basa su modelo de negocios, y por lo tanto puede dar espacio para que un competidor le gane la posición de mercado) sí debería reflejarse en el informe al directorio, junto con un plan de acción para revertir el posible impacto en el negocio; y debe estar pues si tendrá una consecuencia futura en el valor de la acción, el posicionamiento en el mercado o un llamado de la autoridad, los directores deben estar informados de las causas y las posibles soluciones.

Entonces, todas las medidas que genera la empresa deben ser monitoreadas; el calificativo de “clave” sólo se utilizará en ciertas circunstancias y en función a eso, se reportará a la dirección. Y en su empresa, ¿ha definido claramente cuáles son los indicadores clave, o sigue lidiando con decenas de mediciones, posiblemente perdiendo atención de lo realmente estratégico?

Para saber más: Bini, L., Dainelli, F., Giunta, F., Simoni, L. (2019). Are non-financial KPIs in annual reports really ‘key’? ICAS. pp. 1-33

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💰 ¿Es posible predecir la quiebra de una empresa?

Juan es un microempresario que ha invertido toda su liquidación en un pequeño negocio. Un día después de su despido, fue a darse una vuelta por su colonia y ver qué giro comercial hacía falta. Lo detectó, según él, y empezó a buscar un localito, se arregló con el dueño para rentarlo por seis meses (mientras se acreditaba), compró anaqueles y un mostrador, un poco de inventario, pintura y lo necesario para arreglar el “changarro”, como diría Fox. Además, le pidió a su hijo que lo ayudara con un correo electrónico, una cuenta de FB y mandó hacer unos volantes.

Pero nada más. Juan no tiene más preparación empresarial que sus ganas. De hecho, no tiene mucha idea de su mercado, sus clientes, su contabilidad, estrategias de marketing. Nada más allá de un empleado de diez años que lo acaban de echar a la calle, por “reestructura” de la empresa.

Empieza a trabajar, y las ventas no van tan bien como él quisiera. El tiempo pasa y su guardadito en el banco se va acabando. Pensó en contratar un dependiente, pero con las ventas tan bajas, no podría pagarlo. La renta y la luz se van comiendo el poco dinero que entra por ventas. Está en una disyuntiva: mantenerse en el negocio esperando a los clientes, o cerrar para ir a buscar clientes, pero si lo buscan, ¿quién los atenderá? Y esa no es la única complicación: requiere más inventario, pues algunas piezas de las que compró inicialmente, se van acabando. ¿Con qué lo va a comprar, pedirá un préstamo o un crédito a su proveedor? Estas son sólo algunas de las complicaciones de un empresario novato. ¿Le suena conocido?

Pero espere, más malas noticias: su contador (que también le cobra) le dice que al ritmo que va, su negocio no tiene más que unos tres meses de vida. Por cierto, si tiene un negocio, o si tuviera uno, ¿le gustaría saber cuánto tiempo le queda de vida?

Esto es posible, de acuerdo con el análisis de ciertas cuentas contables. En un muy interesante artículo, Jaramillo e Isaac (2013) desarrollaron un modelo estadístico para determinar la tendencia de las empresas a la quiebra, analizando la liquidez, niveles de deuda, manejo del capital financiero y la rentabilidad. La exactitud del pronóstico es del 91.3%, y por la degradación de los indicadores financieros fue posible identificar condiciones de quiebra hasta dos años antes de que ocurriera.

El caso hipotético de Juan no es tan hipotético. Por lo general, los empresarios se lanzan sin preparación, sin plan de negocios y una vez en el ruedo, sin un plan de vigilancia de sus indicadores de desempeño (de eso fue mi tesis doctoral), y de repente llega la quiebra, pero a los ojos de un contador / financiero / administrador, esta era la crónica de una muerte anunciada. Como la de los miles de negocios que quiebran cada año en México.

Para saber más: Jaramillo J., e Isaac, J. (2013). Modelo probabilístico de quiebra para pequeñas y medianas empresas mexicanas. Ciencia UANL. 16 (4). Pp. 103-113

Y por supuesto, la obra de consulta de las fórmulas: Sánchez-Téllez, A., y Sánchez-Téllez, J. (2020) 300+ indicadores clave de desempeño en empresas, gobierno y más: https://www.amazon.com.mx/dp/B0861C4C9V

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