🕕 La renuncia silenciosa

Aunque oficialmente no se ha terminado, el tsunami económico que dejó el Covid 19, podríamos decir que fue de marzo de 2020 a mitad del 2022. Uno de los efectos laborales que dejó esta pandemia, fue una horda de trabajadores agotados, quemados (burn out), debido al alargamiento de las jornadas laborales, al trabajo muchas veces en solitario (literalmente, encerrado en una pequeña oficina), a un aislamiento necesario pero amargo. Alguien mencionó que era la tiranía del teletrabajo, y quizás tenga razón. Esto se dio en buena medida, porque muchos jefes, en la imposibilidad de tener presentes físicamente a sus trabajadores, pensaron que estando en su casa iban a tener mucho tiempo libre, y los llenaron de trabajo, reportes y proyectos, bajo el argumento de "no pueden ir a ningún lado". En ese sentido, fue que escribí el artículo: Agotamiento y soledad en el trabajo.

Durante 2020, 2021 e inicios de 2022, muchas personas aguantaron el incremento de la carga laboral entendiendo que no era un buen momento para la búsqueda de nuevas oportunidades, pero en estos últimos meses en que ya se ha normalizado la situación, muchos empleados conservan su trabajo pero su mente ya está más allá de su labor cotidiana, y empieza a pensar en abandonar la nave; pero en la incertidumbre de una posible crisis inflacionaria, no se animan a renunciar así nada más, de modo que renuncian "mentalmente" y hacen lo mínimo indispensable para que no los corran, pero ya no tienen puesta la camiseta. Esto se ha llamado renuncia silenciosa o quiet quitting.

Otra característica es que los empleados que están en esta condición, renuncian a tomar responsabilidades extra, no quieren tener más compromisos que lo esencial dentro de su jornada laboral, ya que mentalmente están exhaustos o quieren enfocar su atención en otras tareas que puede incluir la búsqueda de un nuevo trabajo.

Lo interesante del caso es que esta condición, que no es nueva (siempre ha habido rotación), sí se ha manifestado con más fuerza y, dado el teletrabajo, le ha permitido a muchas personas buscar otro trabajo sin desatender el primero, pues tienen dos computadoras en su escritorio, aprovechan el aislamiento y el mucho tiempo ante la pantalla. No es raro ver a gente que se conecta antes de la jornada y se desconecta mucho después de que ha terminado su horario nominal, aunque no necesariamente están haciendo cosas para la compañía que les paga, sino se dedican a temas personales.

Por supuesto, esto no es la generalidad, pero de acuerdo con algunos empleadores, sí causa preocupación una posible oleada de renuncias para encontrar trabajos donde se tenga un mejor balance de vida, o que se reduzcan los récords de productividad alcanzados en la pandemia, por efecto de un agotamiento colectivo. 

Ahora, hay otra vertiente. Como algunos trabajadores crearon un nuevo estilo de vida durante los meses de encierro, ya no están dispuestos a renunciar a ello y quieren mantener su trabajo al tiempo que conservan su "nueva" rutina (salir a caminar cerca de su domicilio con las mascotas a las 6 PM, tener tiempo de arreglar su jardín, mantener su pasatiempo que los salvó mentalmente en el encierro) y renuncian a nuevas cargas laborales sin dejar el trabajo que los mantiene, lo cual puede ser un síntoma de alerta para algunos empleadores: ellos esperarían tener el equipo dispuesto para enfrentar nuevos retos (que los hay, en la era postpandemia), pero parte del equipo ya no está en disposición de andar la milla extra y enfrentar los nuevos desafíos.

¿Cuántas personas que están en esta condición, estarán leyendo este artículo ahora mismo, y se sienten identificados, e incluso, pueden estar buscando silenciosamente, una mejor oportunidad laboral?

Referencias:

• https://www.newtral.es/que-es-quiet-quitting-renuncia-silenciosa/20220830/
• https://www.bbc.com/mundo/noticias-62549352
• https://www.altonivel.com.mx/actualidad/que-es-la-renuncia-silenciosa-y-por-que-es-la-nueva-tendencia-del-mundo-laboral/

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HERRAMIENTAS: 💡 Rank and yank (evaluación competitiva del talento)

Debo aclarar que el tema que expondré no es una práctica muy amable, incluso no es aceptada en muchas empresas, sin embargo, es un estilo gerencial de comparación y selección que se usa, de manera directa o velada (para evitar críticas), en una gran cantidad de organizaciones.

Rank and yank es (o era) una práctica de comparación competitiva en un grupo de empleados; considerando un sistema uniforme de métricas, se hace un ordenamiento en función a los resultados (rank); a los primeros lugares se les premia, y a los últimos se les despide (yank). Así de simple. Puede dar incentivos al 10% superior del equipo, y separar de la empresa al 10% más bajo; cada año se abren nuevas oportunidades para pertenecer a ese equipo que evidentemente tiene como única meta triunfar, aunque a algunos les parezca una metodología un tanto cruel.

Los defensores de esta práctica mencionan que se conserva sólo el talento, pues mencionan que el 10 o 20% inferior no sirven para los fines de la empresa (gente sin la capacidad o sin el compromiso necesario). La rotación forzada es algo con lo que se puede vivir, pues es mayor la ganancia por contar con sangre nueva que busque sobresalir. Aquí no caben los débiles ni las excusas. Se trata, dicen de una práctica darwiniana de selección natural.

Por su parte, los detractores dicen que desincentiva el trabajo en equipo, que genera depredadores internos y puede dar lugar a prácticas poco éticas sólo para no estar en el grupo de los eliminados (tal fue el caso de Enron, que se manipularon cifras sólo para engañar a muchos inocentes). También se hace énfasis en el hecho de una rotación permanente y forzada, lo que no permite mantener un equipo por largo tiempo. Además, las prácticas de grupo y la competencia limpia no siempre son observadas, cuando está en juego la supervivencia (por ejemplo, los más experimentados pueden sacrificar a los nuevos, utilizando su desconocimiento del sistema, impidiendo que maduren). Además, se corre el riesgo de que haya evaluaciones sesgadas, es decir, favoritos en el equipo, y que las calificaciones no siempre sean justas (racismo, sexismo, chauvinismo, clasismo). Y finalmente, se genera una presión sicológica muy grande para el equipo, cuando se sabe que algunos serán despedidos, lo que puede dar lugar a demandas por temas de salud o, peor aún, a conductas depresivas y hasta suicidas.

Aunque no lo hacen de manera declarada, se estima que aproximadamente un 30% de las empresas utilizan este sistema sólo que bajo un nombre distinto; quizás lo hacen mediante contratos temporales, donde sólo se quedan algunos empleados y a otros no se les renueva; otras organizaciones mencionan que se trata de una reestructura y que no todas las plazas serán necesarias. Por supuesto, las empresas tienen todo el derecho de seleccionar a las personas que cumplan con las competencias, pero la crítica es porque el proceso a veces es demasiado evidente o injusto, y genera tanto stress que puede descomponer al equipo. De hecho, puede desincentivar cualquier esfuerzo de formación de equipo, es simplemente "sálvese quien pueda", o basta con correr más que el último.

La parte de la justicia en la evaluación merece un párrafo aparte. Si los resultados de negocio fueran la única medición, podría compararse de forma lineal. Pero ¿cómo tener una evaluación justa cuando intervienen factores subjetivos, como la motivación del equipo, la percepción de los clientes, el carisma de las personas, la actitud, el grado de compromiso? Y entran en juego otros temas, como la química que puede haber entre jefe y empleado, la posible influencia (buena o mala) de eventos previos, los sesgos sicológicos y/o culturales del evaluador. Esta mezcla puede resultar muy peligrosa para el clima organizacional de las empresas, y de hecho, estas evaluaciones han generado multitud de demandas legales por "injusticias", de acuerdo con los afectados.

Y el tema de las sustituciones y el clima laboral también merece un apartado: ¿cómo se prepara un equipo de RH o talento, para tener preparado cada periodo un pull de candidatos, quién estaría dispuesto a entrar en una empresa donde sabe que puede ser una víctima de sus propios compañeros, cómo lograr mantener un equipo estable si cada año se debe sacrificar a alguien (aunque haya cubierto las metas, simplemente por quedar en último lugar), cómo generar un buen ambiente laboral en un estanque lleno de pirañas?

Dentro de los reality shows, es entretenido ver que se elimina al rival menos fuerte, pero imagine que eso ocurra en su trabajo, y que puede que al final del periodo, la persona con la que usted come cotidianamente, es eliminada, o que a pesar de haber cubierto los objetivos, alguien tiene que irse simplemente porque fue el último en la fila, o en una evaluación de desempeño (y no totalmente cuantitativa). ¿Se imagina si esto también se aplicara en las escuelas? Olvídese de la calificación, el 10% más bajo se queda sin pasar de año o simplemente se les niega la inscripción. ¿Sería bueno, o se perdería buena parte del talento humano? 

Ejemplos de aplicación en la vida real:

1. Fuerza de ventas: Los mejores vendedores, los mejores incentivos; los peores vendedores, los primeros que salen.
2. Escuelas: Los mejores estudiantes, las mejores oportunidades (becas, colocación laboral). Los peores estudiantes, ya no se les renueva la inscripción.
3. Atención a clientes: Los mejores resultados, los mejores incentivos u oportunidades
4. Los mejores profesores, las mejores oportunidades de proyección o promoción; para quienes no alcancen la meta, el despido.

Esta es quizás, una de las partes más duras de la evaluación por desempeño (performance management). Es un tema muy polémico, pero también muy utilizado en gran cantidad de empresas, ¿en su negocio se utiliza, se usó en el pasado, cuál es su opinión al respecto? Incluso le preguntaría, aunque sea un tanto rudo: ¿le ha tocado ser víctima de esta práctica?

Referencias:

https://www.business.com/articles/the-end-of-rank-and-yank-management-practices-revisited/

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  Fecha de actualización: 11 de diciembre de 2025