Debo aclarar que el tema que expondr茅 no es una pr谩ctica muy amable, incluso no es aceptada en muchas empresas, sin embargo, es un estilo gerencial de comparaci贸n y selecci贸n que se usa, de manera directa o velada (para evitar cr铆ticas), en una gran cantidad de organizaciones.
Rank and yank es (o era) una pr谩ctica de comparaci贸n competitiva en un grupo de empleados; considerando un sistema uniforme de m茅tricas, se hace un ordenamiento en funci贸n a los resultados (rank); a los primeros lugares se les premia, y a los 煤ltimos se les despide (yank). As铆 de simple. Puede dar incentivos al 10% superior del equipo, y separar de la empresa al 10% m谩s bajo; cada a帽o se abren nuevas oportunidades para pertenecer a ese equipo que evidentemente tiene como 煤nica meta triunfar, aunque a algunos les parezca una metodolog铆a un tanto cruel.
Los defensores de esta pr谩ctica mencionan que se conserva s贸lo el talento, pues mencionan que el 10 o 20% inferior no sirven para los fines de la empresa (gente sin la capacidad o sin el compromiso necesario). La rotaci贸n forzada es algo con lo que se puede vivir, pues es mayor la ganancia por contar con sangre nueva que busque sobresalir. Aqu铆 no caben los d茅biles ni las excusas. Se trata, dicen de una pr谩ctica darwiniana de selecci贸n natural.
Por su parte, los detractores dicen que desincentiva el trabajo en equipo, que genera depredadores internos y puede dar lugar a pr谩cticas poco 茅ticas s贸lo para no estar en el grupo de los eliminados. Tambi茅n se hace 茅nfasis en el hecho de una rotaci贸n permanente y forzada, lo que no permite mantener un equipo por largo tiempo. Adem谩s, las pr谩cticas de grupo y la competencia limpia no siempre son observadas, cuando est谩 en juego la supervivencia (por ejemplo, los m谩s experimentados pueden sacrificar a los nuevos, utilizando su desconocimiento del sistema, impidiendo que maduren). Adem谩s, se corre el riesgo de que haya evaluaciones sesgadas, es decir, favoritos en el equipo, y que las calificaciones no siempre sean justas (racismo, sexismo, chauvinismo, clasismo). Y finalmente, se genera una presi贸n sicol贸gica muy grande para el equipo, cuando se sabe que algunos ser谩n despedidos, lo que puede dar lugar a demandas por temas de salud o, peor a煤n, a conductas depresivas y hasta suicidas.
Aunque no lo hacen de manera declarada, se estima que aproximadamente un 30% de las empresas utilizan este sistema s贸lo que bajo un nombre distinto; quiz谩s lo hacen mediante contratos temporales, donde s贸lo se quedan algunos empleados y a otros no se les renueva; otras organizaciones mencionan que se trata de una reestructura y que no todas las plazas ser谩n necesarias. Por supuesto, las empresas tienen todo el derecho de seleccionar a las personas que cumplan con las competencias, pero la cr铆tica es porque el proceso a veces es demasiado evidente o injusto, y genera tanto stress que puede descomponer al equipo. De hecho, puede desincentivar cualquier esfuerzo de formaci贸n de equipo, es simplemente "s谩lvese quien pueda".
La parte de la justicia en la evaluaci贸n merece un p谩rrafo aparte. Si los resultados de negocio fueran la 煤nica medici贸n, podr铆a compararse de forma lineal. Pero ¿c贸mo tener una evaluaci贸n justa cuando intervienen factores subjetivos, como la motivaci贸n del equipo, la percepci贸n de los clientes, el carisma de las personas, la actitud, el grado de compromiso? Y entran en juego otros temas, como la qu铆mica que puede haber entre jefe y empleado, la posible influencia (buena o mala) de eventos previos, los sesgos sicol贸gicos y/o culturales del evaluador. Esta mezcla puede resultar muy peligrosa para el clima organizacional de las empresas, y de hecho, estas evaluaciones han generado multitud de demandas legales por "injusticias", de acuerdo con los afectados.
Y el tema de las sustituciones y el clima laboral tambi茅n merece un apartado: ¿c贸mo se prepara un equipo de RH o talento, para tener preparado cada periodo un pull de candidatos, qui茅n estar铆a dispuesto a entrar en una empresa donde sabe que puede ser una v铆ctima de sus propios compa帽eros, c贸mo lograr mantener un equipo estable si cada a帽o se debe sacrificar a alguien (aunque haya cubierto las metas, simplemente por quedar en 煤ltimo lugar), c贸mo generar un buen ambiente laboral en un estanque lleno de pira帽as?
Dentro de los reality shows, es entretenido ver que se elimina al rival menos fuerte, pero imagine que eso ocurra en su trabajo, y que puede que al final del periodo, la persona con la que usted come cotidianamente, es eliminada, o que a pesar de haber cubierto los objetivos, alguien tiene que irse simplemente porque fue el 煤ltimo en la fila, o en una evaluaci贸n de desempe帽o (y no totalmente cuantitativa). ¿Se imagina si esto tambi茅n se aplicara en las escuelas? Olv铆dese de la calificaci贸n, el 10% m谩s bajo se queda sin pasar de a帽o o simplemente se les niega la inscripci贸n. ¿Ser铆a bueno, o se perder铆a buena parte del talento humano?
Esta es quiz谩s, una de las partes m谩s duras de la evaluaci贸n por desempe帽o (performance management). Es un tema muy pol茅mico, pero tambi茅n muy utilizado en gran cantidad de empresas, ¿en su empresa se utiliza, se us贸 en el pasado, cu谩l es su opini贸n al respecto?
Referencias:
https://www.business.com/articles/the-end-of-rank-and-yank-management-practices-revisited/
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