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📒 Metodología ILU: Crecer en capacidades

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Dr. Alain Salomón Sánchez Téllez

El tema de la capacitación para el trabajo es inagotable; ya sea que los entendidos le llamen capacidades, aprendizajes, experiencias, competencias, habilidades, u otro nuevo término, lo cierto es que esperamos que la gente pueda hacer su trabajo, bien desde la primera vez, idealmente con la menor cantidad de recursos. Pero la pregunta es, ¿cómo logramos ese cometido? En esas reflexiones estábamos hace algunos años, cuando nuestros colegas de Japón, nos indicaron un sistema muy simple pero efectivo para ver cómo la gente avanzaba en su entrenamiento. Esta es, pues, la metodología que aprendí cuando trabajaba para una empresa automotriz japonesa:

  • Nivel I: Una persona realiza una tarea bajo la supervisión de un experto, es decir, se trata de un aprendiz.
  • Nivel L: Una persona que ya puede realizar la tarea sin supervisión, ha pasado un tiempo con el experto y ha dominado la parte básica, ya no necesita que el experto esté permanentemente con ella/él, y el especialista sólo acudirá cuando haya preguntas o vea algún riesgo.
  • Nivel U: Una persona que es tan hábil, que puede hacer de supervisor para otro aprendiz. Ya domina la tarea, es capaz de ver situaciones de riesgo y resolver problemas por sí misma, de tal suerte que ya puede actuar de tutor con un nuevo aprendiz.

Esto significa que debe darse un plazo para que las personas puedan aprender ciertas habilidades, y llevarlos de la mano bajo un plan, creciendo la complejidad de las tareas que se les encomiendan. El ejemplo típico es aprender a nadar, cuando las personas no pueden quedarse solas por el riesgo a que sufran un accidente; una vez que pueden nadar, el entrenador les indica lo que deben hacer y no necesita estar permanentemente con el ojo en los aprendices. Finalmente, y después de un proceso de aprendizaje, las personas podrían orientar a otros aprendices para que inicien sus actividades de nado. Lo mismo puede ser al conducir un auto, manejar alguna herramienta, aprender un deporte y convertirse en entrenador, etc.

El problema es que muchas veces en las empresas no tenemos la paciencia para que una persona adquiera destreza, sino que le enseñamos una sola vez y lo lanzamos al ruedo, con todos los riesgos de que algo salga mal, que los recursos se desperdicien, que los procesos no se completen, que los clientes se vayan por la falta de respuestas

Esta es, sin duda, una de las razones por las cuales muchos empleados se desmotivan, pues se les piden resultados sin darles los pormenores de las actividades. 

Le recomiendo leer el artículo "Evaluación de capacitación: Modelo de Kirkpatrick", también publicado en este blog.


🔴 Si le gustó este texto, le fue de utilidad o cree que lo será para alguien más, mucho le agradeceré recomendarlo y/o compartirlo, y adicionalmente, le pido que me haga llegar algún comentario o recomendación para la mejora, ya que esta serie de artículos las incluiré en un libro que está en preparación; mi contacto es 300indicadores@gmail.com. Finalmente le invito a conocer mis obras:

📙 Indicadores clave de desempeño - Edición 2024: https://www.amazon.com.mx/dp/B0CTMXSKR8

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