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13 diciembre 2022

VENTAS: 🪄 Técnica de ventas: Downsell

Hace algunas semanas, presenté un par de técnicas de ventas: Up-sell y cross-sell, que respectivamente son ofrecerle una alternativa mayor al cliente por un precio comparativamente menor que el original, y ofrecerle al cliente productos relacionados con su selección inicial.

Hoy le presentaré otra técnica de ventas, que es la alternativa cuando el cliente está indeciso, tiene algún impedimento para la opción inicial, o definitivamente da marcha atrás a lo que parecía una decisión tomada. Se trata del down sell, o reducir la oferta para no perder la venta. Como dirían en mi pueblo, "de lo perdido, lo que aparezca".

Esta opción le permite al vendedor presentarle al cliente una opción reducida, algo más pequeño que la presentación original, ya sea porque el cliente no se convence, le parece que el contenido será excesivo, no le alcanza para la compra; así, el vendedor puede bajar la expectativa y servirle al cliente, diciéndole que puede llevarse algo menor, y si le sirve, pues ya regresa por el de mayor tamaño. De lo contrario, si insiste en vender el artículo más caro o la versión completa, es posible que pierda la venta.

Recuerde que en el análisis de Porter, hay dos factores que pueden complicar la venta planeada: el poder de los competidores, y el poder de los sustitutos. ¿Qué pasaría si el cliente sólo requiere 1 litro, y el vendedor quiere venderle un galón? Lo más probable es que el cliente decline la oferta, aunque tenga muchas ventajas. Evidentemente, la comisión no será la misma para el vendedor, pero sería preferible algo pequeño y que el cliente pueda salir convencido dado que la posibilidad de regresar se incrementa.

¿Qué otra estrategia de ventas, como las ya expuestas, conoce y/o aplica usted?

🔴 Si le gustó este texto, le fue de utilidad o cree que lo será para alguien más, mucho le agradeceré recomendarlo y/o compartirlo, y adicionalmente, le pido que me haga llegar algún comentario o recomendación para la mejora; mi contacto es 300indicadores@gmail.com. Finalmente le invito a conocer mis obras:

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01 diciembre 2022

💸 Quiebra financiera de deportistas millonarios

En general, el tema de las finanzas personales es tabú. Muchas personas no conocen el sueldo de sus parejas, de sus padres o de sus hijos, y entre compañeros de trabajo se cela mucho el saber exactamente cuánto perciben. Sin embargo, entre los deportistas y artistas, muchos de sus contratos son públicos, se sabe cuántos millones por temporada, por contrato, por película o por comercial. Si, dije millones. Y si ganan tanto dinero, ¿por qué tantos se van a la quiebra, poco tiempo después del retiro?



De acuerdo con el sitio Wyatt Investment Research, 60% de los jugadores profesionales de basquetbol de la NBA se van a la quiebra sólo cinco años después del retiro; el porcentaje de jugadores de futbol americano de la NFL es aún mayor: 78%. Y según el sitio Mundo Deportivo, el 80% de los futbolistas se van a la bancarrota tan sólo 3 años después de retirarse.

¿Por qué ocurre esto? Son varias razones coincidentes de acuerdo con los sitios de Wyatt Research, Sports Illustrated y Mundo Deportivo:

  1. Gastos excesivos (vida de lujos, propiedades con elevados costes de mantenimiento)
  2. Una carrera corta y la imposibilidad de colocarse laboralmente en la misma actividad de la que salieron.
  3. Falta de educación financiera (no saben donde quedaron sus fortunas, no llevan registros de gastos, no elaboran presupuestos, no hay control de las tarjetas de crédito)
  4. Malas decisiones financieras (entrar en negocios que no entienden o no controlan)
  5. Malas compañías (familias abusivas, amigos oportunistas, o asesores no calificados)
  6. Divorcios costosos
  7. Descuidos fiscales

 

En general, los deportistas se concentran en sus carreras, muchos de ellos provienen de estratos sociales deprimidos, por lo que se desbocan con su primer contrato (por ejemplo cuando Shaquille O’Neal gastó un millón de dólares en menos de una hora) y eso los puede hundir rápidamente si mantienen ese ritmo frenético.

Pocos, realmente pocos, son los que se preocupan por un largo futuro cuando se retiran, por lo que la educación financiera es absolutamente clave; invertir un tiempo y un poco de dinero (comparado con las fortunas que algunos deportistas ganan) en la cimentación del futuro. Por ello, una de las mejores elecciones para invertir parte de su aguinaldo, es un curso de educación financiera; recuerde que uno de los mejores regalos que les podemos dar a nuestros hijos es ser unos padres responsables.

 

Referencias:

https://www.wyattresearch.com/markets/five-reasons-professional-athletes-go-broke/

https://www.mundodeportivo.com/vaya-mundo/20200117/472932875738/por-que-se-arruinan-los-futbolistas.html

https://vault.si.com/vault/2009/03/23/how-and-why-athletes-go-broke

https://cnnespanol.cnn.com/2015/12/04/shaquille-oneal-gaste-un-millon-de-dolares-en-45-minutos-pero-realmente-valio-la-pena/


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19 noviembre 2022

Síndrome de Cronos: Miedo a ser desplazado ➾

Una de las preocupaciones mas grandes de todas las personas, en el tema laboral, es quedarse no sólo sin trabajo, sino sin oportunidades laborales, debido a que sus prácticas se han quedado absolutamente rezagadas, se han estancado en el tiempo.

El síndrome de Cronos se refiere a que las personas temen ser desplazadas de su puesto, por lo que se aferran al mismo y generalmente lo hacen de una manera incorrecta, manipulando actividades y tiempos; cuántas veces no hemos visto a un jefe que dice "que siempre se ha hecho así" y se opone a nuevas ideas, nuevas tecnologías.

En la mitología griega, Cronos era el dios del tiempo, ese continuo que no regresa, no se almacena, no se recupera. Por tanto, las personas con ese síndrome buscan aferrarse a un tiempo que les fue cómodo, conocido, y se oponen con todas sus fuerzas a lo nuevo, a lo desconocido por temor a ser desechados. Es por ello que vemos personas con apego casi enfermizo a ciertas prácticas, procesos, y niegan, obstaculizan y hasta sabotean las iniciativas. Hace años, cuando llegaron las primeras computadoras de escritorio para el procesamiento de textos, quienes habían crecido con su máquina de escribir, saboteaban los teclados, atascaban las impresoras, dañaban los diskettes, etc. Hoy en día es posible ver personas de edad que se niegan a utilizar un teléfono celular y siguen marcando exclusivamente desde y hacia teléfonos residenciales.

El síndrome de Cronos es considerado un mecanismo de defensa ante las situaciones nuevas que amenazan la estabilidad laboral, y todos, eventualmente, tendremos un episodio de este tipo, pues el avance tecnológico pronto amenazará prácticamente todos los puestos laborales; la automatización, la incesante ola tecnológica que llevará sin remedio a la inteligencia artificial, tocará todos los puestos laborales y traerá malestar a los trabajadores que se sentirán desplazados, y vendrán las justificaciones, racionalizaciones, etc. Ya es posible ver protestas de personas trabajadoras de call-centers, que fueron desplazados por un conmutador digital; también hay profesores que se niegan a dejar sus pizarrones verdes y los gises, para dar paso a las herramientas digitales. Le recomiendo el libro "Sálvese quien pueda" de Andres Oppenheimer".

El remedio para esto es tratar de ir con el ritmo de la tecnología, no apegarse de forma obsesiva a una única manera de hacer las cosas sino buscar las ventajas que los cambios traen; entender los nuevos procesos y vivir con ellos, preparándose para un futuro cada vez más disruptivo. Me parece que el dicho "camarón que se duerme, se lo lleva la corriente" aplica muy bien a esta situación.

Le recomiendo otros artículos que hablan de diversos síndromes empresariales, también publicados en este blog:


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16 noviembre 2022

📒 Metodología ILU: Crecer en capacidades

El tema de la capacitación para el trabajo es inagotable; ya sea que los entendidos le llamen capacidades, aprendizajes, experiencias, competencias, habilidades, u otro nuevo término, lo cierto es que esperamos que la gente pueda hacer su trabajo, bien desde la primera vez, idealmente con la menor cantidad de recursos. Pero la pregunta es, ¿cómo logramos ese cometido? En esas reflexiones estábamos hace algunos años, cuando nuestros colegas de Japón, nos indicaron un sistema muy simple pero efectivo para ver cómo la gente avanzaba en su entrenamiento. Esta es, pues, la metodología que aprendí cuando trabajaba para una empresa automotriz japonesa:

  • Nivel I: Una persona realiza una tarea bajo la supervisión de un experto, es decir, se trata de un aprendiz.
  • Nivel L: Una persona que ya puede realizar la tarea sin supervisión, ha pasado un tiempo con el experto y ha dominado la parte básica, ya no necesita que el experto esté permanentemente con ella/él, y el especialista sólo acudirá cuando haya preguntas o vea algún riesgo.
  • Nivel U: Una persona que es tan hábil, que puede hacer de supervisor para otro aprendiz. Ya domina la tarea, es capaz de ver situaciones de riesgo y resolver problemas por sí misma, de tal suerte que ya puede actuar de tutor con un nuevo aprendiz.

Esto significa que debe darse un plazo para que las personas puedan aprender ciertas habilidades, y llevarlos de la mano bajo un plan, creciendo la complejidad de las tareas que se les encomiendan. El ejemplo típico es aprender a nadar, cuando las personas no pueden quedarse solas por el riesgo a que sufran un accidente; una vez que pueden nadar, el entrenador les indica lo que deben hacer y no necesita estar permanentemente con el ojo en los aprendices. Finalmente, y después de un proceso de aprendizaje, las personas podrían orientar a otros aprendices para que inicien sus actividades de nado. Lo mismo puede ser al conducir un auto, manejar alguna herramienta, aprender un deporte y convertirse en entrenador, etc.

El problema es que muchas veces en las empresas no tenemos la paciencia para que una persona adquiera destreza, sino que le enseñamos una sola vez y lo lanzamos al ruedo, con todos los riesgos de que algo salga mal, que los recursos se desperdicien, que los procesos no se completen, que los clientes se vayan por la falta de respuestas

Esta es, sin duda, una de las razones por las cuales muchos empleados se desmotivan, pues se les piden resultados sin darles los pormenores de las actividades. 

Le recomiendo leer el artículo "Evaluación de capacitación: Modelo de Kirkpatrick", también publicado en este blog.


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11 noviembre 2022

Síndrome de Ganímedes: Eres bueno sólo para una cosa

En el artículo anterior, hablé del síndrome de boreout, que es el conjunto de condiciones por las cuales un empleado se siente abandonado, olvidado, que no es tomado en cuenta por su superior o sólo lo hace de manera muy esporádica, y decide salir de la empresa antes que seguir sintiéndose un florero.

Muy relacionado con ello, está el síndrome de Ganímedes, en el cual el jefe decide utilizar una y solo una cualidad de algún empleado, en la cual alguna vez fue especialmente bueno, pero lo confina a ese papel, y eventualmente se vuelve un trabajo rutinario y tedioso, lo que muchas veces ocasiona la salida de talento, debido a que se sienten infrautilizados. Podríamos pensar que el síndrome de Ganímedes es la antesala del boreout, la salida del personal que quedó atrapado, olvidado, relegado del progreso.

Como comentario cultural, Ganímedes fue una figura mitológica a la que le fue asignada una sola tarea por el resto de los tiempos: servir copas en el Olimpo, para exhibir su belleza. Y eso, rápidamente, se convirtió en una prisión ocupacional, una tortura.

En las empresas, ¿cuántas veces no hemos visto que una persona sólo hace una cosa, que es conveniente a juicio del jefe, pero en perjuicio absoluto del trabajador, que ve relegadas otras capacidades al olvido? Yo mismo he platicado con personas que están aburridas de sus tareas, y son excelentes para otras cosas, pero "alguien" decidió que su toda su tarea en la vida fue contestar el teléfono, abrir una puerta, o ser chofer? Y no es que esto sea malo, pero hacer lo mismo siempre, sin posibilidad de avanzar, es una muerte laboral lenta y cruel.

El síndrome de Ganímedes es visible también en las escuelas, donde se selecciona a una persona para una tarea, y de ahí no la sacan: antes era bueno para sacar copias, y se pasaba la vida en ello; o el alumno que se pasa la vida de recadero, e incluso es relegado de las actividades académicas para hacer esa función que beneficia al maestro pero no al alumno. Incluso podríamos exagerar un poco, pero hasta en las relaciones personales, hay gente que ocupa a sus parejas y/o mascotas para un sólo fin, sin ayudarles en su desarrollo, diciéndoles incluso "sólo eres bueno para X o Y actividad".

Evidentemente, esto pasa por un mal liderazgo o una persona tóxica, por alguien mezquino y autocrático que sólo piensa en las personas como engranes y no en seres inteligentes y emocionales que pueden aportar más a la empresa, la sociedad o la familia, que sólo una tarea, que a lo mejor fue útil en algún momento, pero que deja confinado otros talentos. El remedio es buscar qué otras aportaciones pueden hacer las personas en la empresa, y seguramente más de una vez, nos sorprenderemos gratamente por encontrar talentos ocultos, y sacar del confinamiento que alguna vez se hizo; ese es justamente el síntoma del verdadero liderazgo: encontrar y pulir los talentos de los colaboradores, para beneficio de la organización y crecimiento personal.



Esta es, sin duda, una de las razones por las cuales se tienen muchas bajas en las organizaciones. Aquí cabe muy bien esa frase que dice "uno renuncia al jefe, no a la empresa". Y ahora la reflexión: ¿ha caído usted alguna vez en el confinamiento, o bien, ha dejado a alguien estancado, ignorando qué otros talentos puede ofrecerle?

Le recomiendo leer el artículo "La renuncia silenciosa", también publicado en este blog.


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08 noviembre 2022

😞 Síndrome del boreout (aburrido hasta el cansancio) 🥱

Dentro de las enfermedades empresariales que afectan la creatividad, productividad, permanencia y, en última instancia, el clima laboral, se encuentra un mal liderazgo que hace que los empleados con experiencia o talento, se aburran hasta el fastidio, pues se les piden tareas de escasa relevancia, con impacto mínimo en el devenir del negocio, hay poca o nula comunicación con el jefe (en general, el líder está en otras cosas y rara vez se junta con sus subordinados, no verifica el cumplimiento de las tareas) o definitivamente se sienten abandonados pues muy pocas veces les asignan alguna tarea. Este es el llamado boreout.

Muchas veces, esos empleados que tienen experiencia o talento, prefieren dejar el puesto o la empresa, pues sienten que su tiempo vale más que la paga, y son conscientes que el tiempo no les perdonará los días, semanas o meses que estén sin actividad relevante. Las personas en esas situaciones se desesperan, están de mal humor por una insatisfacción laboral, y pueden utilizar su tiempo para tareas personales fingiendo que tienen mucho trabajo o demorando las tareas de escaso valor (véase el artículo Ley de Parkinson), para que no les interfiera con lo que consideran efectivamente relevante.

Ahora, el boreout no sólo es prueba de un mal liderazgo, o de un desbalance en la asignación de las tareas. Puede ser una estrategia premeditada, para que alguna persona en particular se desespere y se salga del equipo; el poeta ruso Fiódor Dostoyevski dijo en alguna ocasión: "Para aplastar a un hombre, para aniquilarlo por completo, para inflingirle el más terrible de los castigos de modo tal que el asesino más feroz se estremecería y se acobardaría al pensarlo, sólo es preciso darle un trabajo de carácter absoluta y completamente inútil e irracional". Así, algunos líderes abandonan a ciertas personas o departamentos, hasta que terminan por desaparecer por inanición laboral.

El síndrome del boreout también puede tener su origen en una elección inadecuada de la persona para una determinada tarea laboral; he visto con demasiada frecuencia, que para ciertas vacantes de corte estrictamente operativo, se requiere que los candidatos lleven cinco años de experiencia y grados académicos de maestría. ¿Qué va a ocurrir? Pues que las personas sientan que el puesto no necesita tanta preparación, y muchos candidatos retiren su propuesta, pero quienes se queden por su necesidad económica, podrán hacer el trabajo en poco tiempo y el resto de la jornada se aburrirá, aguantando simplemente por la necesidad económica pero buscando a la brevedad su relocalización laboral.

El remedio para este síndrome es balanceo adecuado de las cargas de trabajo, procurando que cada trabajador tenga actividades propias de su preparación y experiencia, y que además le exijan un poco más, para mantener una motivación positiva; además, el liderazgo debe estar atento a sus subalternos, pues el abandono es mal síntoma. Adicionalmente, es importante conocer las razones por las que las personas pueden sentir que su trabajo no es relevante, o las maneras que tendrían para enriquecerlo y saberse partícipes de la tarea y el éxito del grupo o la empresa. Y, por supuesto, es fundamental hacer una buena selección de personal, para que los candidatos tengan interés en el puesto y les ofrezca llenar sus expectativas laborales presentes y se tengan retos futuros para que las personas crezcan y se aburran en corto tiempo.

Le recomiendo leer el artículo "La renuncia silenciosa", también publicado en este blog.


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03 noviembre 2022

Síndrome de Anat: Apropiarse del trabajo ajeno 🤬

Seguramente le ha pasado en algún momento de su trayectoria académica o en su carrera profesional: Usted tuvo una idea que le parecía buena, la presentó al jefe, le dio su opinión sin gran emoción (le dijo que lo pensaría o que definitivamente no le veía mucho futuro), y tiempo después resulta que se entera que su idea ha sido presentada a otro nivel, y que su jefe ha sido felicitado o hasta lo promovieron, y usted simplemente que queda con nada más que su coraje. Ha sido víctima del síndrome de Anat.



A la mexicana, diríamos que esa persona es un o una gandalla, y el diccionario del español de México, indica que es una persona que "que saca partido de todo, sin consideración ni respeto por los demás; aprovechado". Tal cual. No es difícil identificar las conductas de las personas que padecen este deseo de apropiación ajena: Oportunistas, personas que aportan poco, faltos de consideraciones éticas, visible en organizaciones verticales donde el acenso está muy limitado, en sitios donde se promueva una competitividad mal entendida, y puede ser causa o consecuencia de una elevada desmotivación de las personas y de una alta rotación del personal.

El síndrome de Anat es harina de muchos costales: en el mundo académico, hay multitud de anécdotas de profesores o directores de proyectos que presentan las ideas o descubrimientos de sus alumnos como propias, amenazándolos con correrlos o desacreditarlos si los delatan; también en las empresas, muchos jefes que buscan progreso a costa de todo, cuando perciben una buena idea la aislan, critican o bloquean, para que puedan ellos presentarla ante los jefes, sin darle crédito a la persona o al equipo de origen. Claro que esto mina de manera importante el clima organizacional, la confianza, y las personas buscan su salida ya que se saben esclavos de alguien sin escrúpulos; pero quienes se quedan, pueden sufrir el hostigamiento del mismo jefe, que exige más ideas bajo la amenaza del despido. Esto crea una situación anímica extrema: si los empleados no aportan ideas, se van; si aportan ideas (que se apropiará el jefe), son amenazados si le delatan. Por eso, un jefe que padece el síndrome de Anat, es tóxico por donde se le vea, y si la organización lo protege, no hay mucho más remedio que salir o mantenerse en la oscuridad.

Este síndrome puede estar impulsado desde la propia empresa, donde se premia la competitividad de las personas, y cuando una o varias de ellas se ven atrapadas por el empuje de sus competidores, no dudan en apropiarse de las ideas de los equipos. No es ético, pero quienes se ven en esta situación, se sienten forzados a sacar recursos de donde sea, al precio que sea, con tal de salvar su cabeza (al menos, momentáneamente).

Con fortuna, mucho de este estilo gerencial, vertical y autoritario, se ha visto rebasado por nuevas prácticas administrativas, por más canales de comunicación, incluso por la posibilidad de documentar el trabajo en redes sociales, y hasta por la libertad para decidir moverse de empleo y no quedarse a la sombra de una persona tóxica y aprovechada, que le quite lo mejor de sus años laborales.

Artículos relacionados: Síndrome de Karoshi (trabajar hasta la muerte) y Rank and yank (evaluación competitiva del talento).


Referencia:

Diccionario del español de México: https://dem.colmex.mx/Inicio


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