VENTAS: 💎 El efecto Veblen (más precio, más demanda)

La norma económica dice que cuando un producto aumenta el precio, disminuye la demanda, pues hay menos personas que pueden adquirir el bien. Sin embargo, hay una condición en la cual al aumentar el precio de un producto, también aumenta la demanda. Esto, que parece un contrasentido, es el llamado Efecto Veblen, y se da en productos o servicios de lujo, pues cuando algo es más difícil de adquirir, se convierte en deseable y signo de distinción. Tenemos entonces un Bien de Veblen.

Esta condición específica de los mercados de lujo (autos, joyas, arte, vinos, vestuario) recibe su nombre por el estudio que hiciera el economista y sociólogo estadounidense Thorstein Bunde Veblen, quien en su teoría de la clase ociosa, indica que las personas con muy altos ingresos (y muchos de quienes no aportan nada a la productividad social) necesitan demostrar su poder económico más que otros para mantener su status, y lo hacen muchas veces mediante posesiones muy caras y que nadie más tiene, con lo se crea un status de exclusivo.

De esta forma, se crea un mercado exigente, que muchas veces requiere piezas únicas y muy lujosas, para que nadie más pueda tenerlas. Así, el precio puede resultar irrelevante, con tal de tener el bien. Por ejemplo, las subastas de obras de arte donde las piezas alcanzan cifras estratosféricas pero exaltan el status del comprador.

Evidentemente, este mercado es sólo para los billonarios (ni siquiera los millonarios) y no se da en bienes o servicios considerados commodities, sino en bienes de lujo y exclusivos. Además, hay bienes que necesariamente deben ser caros, como los diamantes, ya que si disminuyera el precio, dejarían de tener el status de exclusividad. Lo mismo ocurre con ciertas marcas de relojes, vinos, hay hoteles en los que la reserva la decide el dueño del lugar y no el huésped (esa selección genera distinción, por lo que hay que estar entre los elegidos), los propios eventos de Fórmula 1, la membresía a ciertos "clubes" o sociedades, etc.

Si le gustó este texto, le fue de utilidad o cree que lo será para alguien más, mucho le agradeceré recomendarlo y/o compartirlo, y adicionalmente, le pido que me haga llegar algún comentario o recomendación para la mejora, ya que esta serie de artículos las incluiré en un libro que está en preparación; mi contacto es 300indicadores@gmail.com. Finalmente le invito a conocer mis obras:

📙 Indicadores clave de desempeño - Edición 2024:   https://www.amazon.com.mx/dp/B0CTMXSKR8

📘 250+ ideas para su empresa: https://www.amazon.com.mx/dp/B08FBQQMKQ

💰 Finanzas personales y familiares: https://www.amazon.com.mx/dp/B09364YT3S

📍 Página del autor: https://www.amazon.com/Alain-Salom%C3%B3n-S%C3%A1nchez-T%C3%A9llez/e/B01M0KOBVV

    

🎥 Página de Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCaewn4WauMJHwsJ1lP4pLBg

 Actualización: 17 de diciembre de 2024 

Los KPI de la capacitación 📝

Cuando usted contrata un curso, no sólo espera que sea un tiempo bien invertido en el presente, sino que lo sea en el futuro, es decir, que haya cambios que le permitan estar a la par de la competencia, o mejor aún, superarla en algún aspecto. Para ello, es importante que tenga en consideración cuando menos estos cuatro elementos:

1) Satisfacción de los asistentes con el contenido y con el ambiente: Qué tan bien les pareció el contenido, el instructor, el lugar. Este es el primer indicador, aunque es el más básico, ya que pudo gustarles mucho, pero si no aprendieron, para la empresa contratante fue un fracaso.

2) Aprendizaje retenido: Cuánto del contenido fue retenido por los asistentes, y es fundamental en un curso técnico, donde se requiere el manejo de ciertos conceptos. Por ejemplo, en áreas contables, financieras, aduanales.

3) Satisfacción del contratante con los cambios en conducta: Este es el punto clave para las empresas que contratan cursos con los cuales mejorar o cambiar las conductas de su personal, ya sea en temas técnicos, de organización, de administración; estos cambios en el actuar permitirán estar a la par o más allá de la competencia. Por ejemplo: cómo mejorar las ventas, cómo manejar ciertos equipos, cómo dar el mejor uso a un software nuevo

4) Ajuste al presupuesto: No es menor el tema, pues puede que tenga un genuino interés en rebasar a la competencia en ciertos aspectos administrativos, logísticos y técnicos, pero si su presupuesto no lo permite, sólo llegará hasta donde ese recurso le limite. Por lo tanto, debe buscar el curso que más satisfaga a los usuarios, que mayor carga didáctica tenga y que les cambie su actuar dentro de los límites de su cartera. No son pocos los casos que encuentra lo que busca, pero no le alcanza el recurso, y piense sólo cumplir el primero o el segundo de los KPI con el presupuesto que tiene, pero ¿eso le ayuda a alcanzar a la competencia? Si no es así, pues el gasto no tiene valor.

Si logra cumplir con estos cuatro KPI, puede decir que tuvo el mejor curso del año, ya que le permitirá ejercer un presupuesto de capacitación de forma efectiva y eficaz.

Estas ideas están muy en línea con los niveles de Kirkpatrick, un artículo publicado hace algunos meses, y con lo que mencionamos en la obra "300 indicadores clave de desempeño" cuya referencia está más abajo.

De menor importancia se tiene la puntualidad en el inicio y el término (a mí no me gusta que se corte el tema porque ya es la hora, cinco minutos pueden hacer la diferencia).

¿Usted qué opina, cón qué elementos evaluaría la capacitación que imparte?

Si le gustó este texto, le fue de utilidad o cree que lo será para alguien más, mucho le agradeceré recomendarlo y/o compartirlo, y adicionalmente, le pido que me haga llegar algún comentario o recomendación para la mejora, ya que esta serie de artículos las incluiré en un libro que está en preparación; mi contacto es 300indicadores@gmail.com. Finalmente le invito a conocer mis obras:

📙 Indicadores clave de desempeño - Edición 2024:   https://www.amazon.com.mx/dp/B0CTMXSKR8

📘 250+ ideas para su empresa: https://www.amazon.com.mx/dp/B08FBQQMKQ

💰 Finanzas personales y familiares: https://www.amazon.com.mx/dp/B09364YT3S

📍 Página del autor: https://www.amazon.com/Alain-Salom%C3%B3n-S%C3%A1nchez-T%C3%A9llez/e/B01M0KOBVV

    

🎥 Página de Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCaewn4WauMJHwsJ1lP4pLBg

 Actualización: 03 de diciembre de 2024 

El efecto cobra y sus consecuencias en los trabajos y procesos 🔄

El efecto cobra surgió en la India, como una consecuencia indeseable a un noble propósito, cuando la solución resulta contraria al propósito original, debido a un incentivo que tiene un efecto boomerang, es decir, se vuelve contrario al origen.

La historia es así: Resulta que en India, cuando había un gobierno británico, se decretó un incentivo o recompensa por cada cobra muerta, debido a que hubo algunas muertes por mordedura de este reptil. La gente vio la oportunidad y entonces empezó a criar cobras y matarlas, para cobrar la recompensa. Cuando el gobierno vio lo que ocurría suspendió el pago de recompensas, causando el desinterés y entonces se liberaron a las cobras en los patios, sucediendo exactamente lo que buscaban evitar: más mordeduras.

Estas consecuencias imprevistas y contrarias al propósito original, muchas veces ocurren en los trabajos: Cuando se premia la puntualidad en la llegada y la salida, pero no se atiende el resultado final (eficacia, efectividad). Buscando que la gente esté en su sitio a tiempo, pero no necesariamente trabajando (muchas veces, las personas corren a checar su tarjeta o registrar su entrada, pero se van a distintas actividades como aseo, maquillaje, desayuno). En otro ejemplo, cuando se premia el cumplimiento de un presupuesto aunque se descuide o castigue la actividad primordial del área. Por ejemplo, se reducen gastos para cumplir con un presupuesto pero se afecta la labor de ventas, que podría generar más ingresos. Y entonces vemos la contraposición de algunos KPI de la organización.

Otro ejemplo: cuando se implementó el programa de verificación vehicular, la idea era reducir la cantidad de autos Y controlar las emisiones; eso fue solo el principio, pues cuando a la gente con recursos se le limitó su movilidad, decidió comprar un auto adicional y entonces la cantidad de autos fue mayor conforme pasó el tiempo. El incentivo (bajar los contaminantes mediante la reducción de autos) actuó en contra de sí mismo.

En el área de ventas, he visto que en ocasiones se premia a los clientes en función del alcance de sus objetivos de compras, pero algunos clientes, apenas reciben el incentivo, hacen una devolución disfrazada. El resultado de esto es una pérdida para la empresa matriz por haber pagado el incentivo al tiempo que su inventario neto no baja. Un siguiente ejemplo se da en el sector de la salud pública, cuando se paga a los doctores por pacientes atendidos, y no por pacientes sanados, lo que hace que el doctor sólo "entretenga la enfermedad" para mantener sus incentivos altos porque eventualmente atenderá más pacientes por la misma enfermedad. El incentivo actúa contra el propósito original. Perseguir el resultado de un KPI puede guiar la actividad, lo que es un contrasentido, porque un KPI debería ser el reflejo de una actividad, no la guía.

En su empresa, ¿conoce algún ejemplo del efecto cobra? ¿Alguna medida que pensaba eliminar, al final actuó como incentivo para magnificar lo que pensaba erradicar? ¿Ha visto cómo un KPI actúa contra otro?

Si le gustó este texto, le fue de utilidad o cree que lo será para alguien más, mucho le agradeceré recomendarlo y/o compartirlo, y adicionalmente, le pido que me haga llegar algún comentario o recomendación para la mejora, ya que esta serie de artículos las incluiré en un libro que está en preparación; mi contacto es 300indicadores@gmail.com. Finalmente le invito a conocer mis obras:

📙 Indicadores clave de desempeño - Edición 2024:   https://www.amazon.com.mx/dp/B0CTMXSKR8

📘 250+ ideas para su empresa: https://www.amazon.com.mx/dp/B08FBQQMKQ

💰 Finanzas personales y familiares: https://www.amazon.com.mx/dp/B09364YT3S

📍 Página del autor: https://www.amazon.com/Alain-Salom%C3%B3n-S%C3%A1nchez-T%C3%A9llez/e/B01M0KOBVV

    

🎥 Página de Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCaewn4WauMJHwsJ1lP4pLBg

 Actualización: 14 de julio de 2025 

💕 Los KPI del sexo ‼️

Siendo este un blog dedicado a los indicadores de desempeño, no podía faltar este tema: Los indicadores de desempeño de los buenos amantes, de quienes son referencia por sus dotes para satisfacer a su pareja o sus parejas. La literatura de este tema es escasa, y francamente un tanto prohibida, ya que casi todo lo que se relaciona con el sexo es comercial (porno, pues). Por tanto, esto es lo que pude encontrar en mi investigación, pero claro que se puede enriquecer:

Duración: Cuántos segundos, minutos o hasta horas tiene cada encuentro sexual. Evidentemente hay que definir un punto de inicio y término, pero lo que se considera "normal" está entre 7 y 13 minutos; por mucho que se intente, las personas normales no duran horas en un encuentro sexual. Aquí puede estar influenciado por las escenas de las películas para adultos, en las que mediante una cuidadosa edición (diferentes ángulos, repetición) pueden alargar el tiempo aparente.

Frecuencia: Una vez al día, a la semana, al mes.... Con la edad, la frecuencia decae particularmente en los hombres, por la baja en la producción de ciertas hormonas. Y no es el único proceso corporal que se reduce, está también el tono muscular, la flexibilidad de articulaciones y piel, la elevación de la frecuencia cardica, el agravamiento de padecimientos como inflamaciones, etc.

Satisfacción o intensidad: Califique del 1 al 10, siendo 1 absolutamente insatisfactorio y 10 totalmente satisfactorio. Aquí la calificación es otorgada por la o las parejas, en función de lo que a cada persona le parezca atractivo antes, durante y después del encuentro. Evidentemente, se haría necesaria una comparación (es muy bueno comparado con...) Sin embargo, puede haber una gran carga de indulgencia en este resultado.

Estas métricas de desempeño inspiraron un pequeño relato: https://cuentosempresa-alainsanchez.blogspot.com/2022/08/cuento-sobre-indicadores-de-desempeno.html 

Obviamente, no podemos hablar de tamaño en los atributos físicos, ya que no es un indicador confiable en el desempeño. De la misma manera que no podemos decir que un jugador de futbol será mejor por tener una mayor estatura, tampoco podemos decir que los mejores amantes son los que tienen un cuerpo más atlético o con mayores medidas corporales.

De alguna manera, estas mediciones se parecen un poco a aquellas que se tienen para la actividad física: Cuánto tiempo, cuántas repeticiones, cuántas veces a la semana, entre otros. 

Si le gustó este texto, le fue de utilidad o cree que lo será para alguien más, mucho le agradeceré recomendarlo y/o compartirlo, y adicionalmente, le pido que me haga llegar algún comentario o recomendación para la mejora; mi contacto es 300indicadores@gmail.com. Finalmente le invito a conocer mis obras:

📍 Página del autor: https://www.amazon.com/Alain-Salom%C3%B3n-S%C3%A1nchez-T%C3%A9llez/e/B01M0KOBVV

🎥 Página de Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCaewn4WauMJHwsJ1lP4pLBg

    

  Actualización: 02 de febrero de 2026  

✂️ Despido silencioso y renuncia silenciosa 🧨

Cuando llegó la pandemia de Covid 19, muchas empresas decidieron ajustar sus procesos y enviar a las personas a su casa, para mantener el ritmo de trabajo sin exponer a contagios. Con franqueza, no se esperaba que fuera tanto tiempo, y en los meses que duró la encerrona, muchas personas cambiaron su vida de manera radical: se casaron, se divorciaron, tuvieron hijos, iniciaron negocios, o simplemente se acostumbraron a no ir al trabajo y el tiempo que usaban en traslado lo utilizaron en diversas actividades. Cuando se empezó a regresar al personal a las oficinas, ya fuera de tiempo parcial (desde 1 hasta 3 días) o completo, hubo quienes ya no les acomodó dar vuelta atrás y pasar en el tráfico entre 5 y 20 horas a la semana. Y en ese retorno, surgieron dos fenómenos que se han exacerbado:

Renuncia silenciosa: Esta condición se da cuando el empleado ya no tiene el mismo interés en laborar con la intensidad que antes lo hacía, y decide bajar su perfil para que no se le incluya en nuevos proyectos que requerirían más tiempo frente a la computadora de casa, o definitivamente ir a la oficina más tiempo. Evidentemente, la compañía puede reaccionar y buscar la inclusión involuntaria en otras actividades para justificar el sueldo que le paga, pero el empleado busca la manera de salirse rápido de esas actividades para no perturbar su paz. También es posible que se haya llegado a este "estado de ánimo" porque se han tenido malos jefes que han promovido a personas sin talento, que se haya llegado a un techo de cristal, o no se tenga muy buena relación con quienes deciden, y la apatía, el desinterés y la escasez de oportunidades hagan que las personas sólo quieran "pasar desapercibidas". Han renunciado, pero siguen en el puesto.

Despido silencioso: La empresa ya no quiere a una o varias personas, y prácticamente las olvida, les niega implícita o explícitamente los logros de su actividad, les hace de lado cuando se trata de aumentos y/o promociones, ya no los invita a proyectos en los que antes era habitual, tratando de que se aburran, se sientan prácticamente muebles, y terminen cediendo y renunciando. Esto se ve más ahora que la tecnología ha cambiado, que hay nuevo personal, que se hace necesaria la interacción social, pero cuando las personas, antes animosas, ahora tienen otros intereses, pues la compañía responde haciéndolos a un lado; o lo contrario, la empresa los inunda de trabajo, pone en evidencia sus deficiencias, les hace buscar la salida pero sin el pago de la prima por un despido (es decir, obliga a que los empleados renuncien ya sea por abandono o por sobrepresión). Están despedidos desde hace tiempo, sólo falta la salida formal.

Obviamente, ninguna de estas condiciones son deseables, pero son muy visibles en los años pospandemia, y más visibles cuando las personas se enrolaron en actividades que les son más gratificantes que regresar a los años prepandemia. Cuando trabajé en Honda, en Ciudad de México, invertía entre 15 y 20 horas a la semana en traslados, y créame que hoy no buscaría un reto profesional que implicara ese desgaste y lejanía con la familia. Porque en tanto tiempo de traslado, nadie gana, ni la empresa ni el empleado. Y eso les pasa a muchas personas que encontraron una rutina de ejercicio o beneficio corporal, el cuidado de un familiar, nuevos hijos, algún oficio que pueden alternar con su empleo. 

Sin embargo, hay quienes, al contrario, buscan contar con las experiencias que les da el retorno completo a la oficina (las generaciones que se graduaron en pandemia de Covid y que no había ido cinco días a la semana a la oficina, ahora gozan de compartir sus vehículos con compañeros que no habían conocido).

Y esto es sólo el comienzo, pues hay que pensar cómo podría impactar el hecho de empezar a ser reemplazado por algoritmos de IA: muchos proyectos pueden ser desviados a rutinas de IA, haciendo que muchos empleados sean puestos en tareas básicas, aburridas, y que sientan que se les está desperdiciando.

Evidentemente, estas conductas pueden repercutir en los indicadores de Rotación y Ausentismo, que puede consultar en Indicadores clave de desempeño - Edición 2024.

Si le gustó este texto, le fue de utilidad o cree que lo será para alguien más, mucho le agradeceré recomendarlo y/o compartirlo, y adicionalmente, le pido que me haga llegar algún comentario o recomendación para la mejora, ya que esta serie de artículos las incluiré en un libro que está en preparación; mi contacto es 300indicadores@gmail.com. Finalmente le invito a conocer mis obras:

📙 Indicadores clave de desempeño - Edición 2024:   https://www.amazon.com.mx/dp/B0CTMXSKR8

📘 250+ ideas para su empresa: https://www.amazon.com.mx/dp/B08FBQQMKQ

💰 Finanzas personales y familiares: https://www.amazon.com.mx/dp/B09364YT3S

📍 Página del autor: https://www.amazon.com/Alain-Salom%C3%B3n-S%C3%A1nchez-T%C3%A9llez/e/B01M0KOBVV

    

🎥 Página de Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCaewn4WauMJHwsJ1lP4pLBg

 Actualización: 03 de diciembre de 2024 

Posibles KPI de legisladores

En muchas ocupaciones, se tienen mediciones para dar seguimiento a determinadas actividades que son clave, según lo indica la sigla de key. Un médico, por ejemplo, puede medir su índice de aciertos (un correcto diagnóstico al primer contacto con el paciente), la cantidad de consultas que da por hora o por turno, la satisfacción de los pacientes, entre otros. Un profesor también tendría números para evidenciar su desempeño (tasa de aprobación, medición de aprovechamiento o aprendizaje, puntualidad y asistencia), un investigador puede medirse por el número de investigaciones que realiza y por la cantidad de citas que se hacen a sus artículos, lo mismo para un deportista (ya sea en tiempos, distancias, resultados como pases o goles), etc.

Una de las actividades (dado que no es una profesión) que más me ha intrigado es la legislativa, pues es voz popular que diputados y senadores no tienen una fuerte carga de trabajo, sino que muchas veces su única actividad es representativa, idealmente del pueblo, pero más parece que de un grupo de representación del poder, y su función no es más que levantar un dedo (emitir el voto) en función de los designios del partido o del grupo de poder al que representen. Esta es una hipótesis personal de cuáles serían los indicadores del desempeño de su función:

Asistencia %: Asistencia / Número de sesiones en un periodo. No significa que sea participación activa o inteligente, sólo que esté en el recinto, es un trabajo diríamos de bulto, en muchos casos. ¿Por qué? Por que si no asisten, es posible que una votación no puede llevarse a cabo.

Puntualidad %: Presencia a tiempo para las sesiones / Número de sesiones en un periodo. Esto relacionado particularmente para que haya quorum, particularmente en el momento de la votación. Seguro ha escuchado que la fracción de un partido se sale de la sala justo en el momento de la votación, y es que entonces este indicador sirve en ambas vías: estar cuando se requiere, y no estar cuando es indicado.

Votación en sesiones: Votación real / votación esperada: Cantidad de votos necesarios para operar una iniciativa; depende evidentemente de la asistencia a las sesiones de trabajo, aunque no en todas las sesiones hay votación. Sin embargo, se espera que los legisladores emitan su voto de acuerdo con los intereses del partido en las ocasiones que sea requerido, pues puede ocurrir que por un voto, una iniciativa su aprueba o se deseche, dependiendo del quorum requerido. Por eso, es clave para los partidos y para el balance que busquen, que asistan los legisladores afiliados. Entonces, si un partido tiene 200 legisladores, se esperarían 200 votos (para la aprobación de una iniciativa que le interese al partido).

Participación en comisiones: Legisladores participantes en comisiones / legisladores disponibles; no quiere decir que haya participación útil o inteligente, sino simplemente que estén, que se enteren. Esto tiene más que ver con las posiciones e influencia que busque un partido o grupo de poder, que sus verdaderos aportes. Por ejemplo, qué pasa en los casos en que hay comisiones de finanzas, pero ningún legislador es financiero? Pues no aportará mucho, pero estará enterado dónde van los recursos. Lo mismo para temas culturales, ambientales, de infraestructura, de comunicaciones. 

Índice de iniciativas: # iniciativas presentadas / # iniciativas esperadas: Cada legislador debería presentar un cierto número de iniciativas según lo solicitado por el partido (digamos, al menos una por periodo), sean útiles o no, relevantes o no. Así, alguien puede presentar una iniciativa para bajar el precio del pasaje, y alguien más puede presentar una iniciativa para subir el mismo pasaje. De este modo, puede (y ha habido) aberraciones, como querer cobrar impuestos por puertas y ventanas, por el número de mascotas que se tengan, por la cantidad de focos en cada casa, etc. Pero claro, si el partido no les exige esto, es posible que pase el periodo y un legislador no presente ninguna iniciativa, aunque tenga otros indicadores al 100% (como el índice de votación). En esta página puede ver las iniciativas presentadas: https://sitl.diputados.gob.mx/LXV_leg/cuadro_iniciativas_origen_status_con_ligaslxv.php 

Ciertamente, hay otros indicadores del quehacer legislativo como la difusión de las sesiones y las iniciativas presentadas y aprobadas, control de presupuesto, participación social, etc., pero esos números tienen otro origen (las coordinaciones administrativas, direcciones de operación, áreas de planeación y difusión) que no son motivo de esta reflexión. Le dejo una liga de un estudio del 2018 donde habla del tema de los indicadores: https://sitl.diputados.gob.mx/LXV_leg/cuadro_iniciativas_origen_status_con_ligaslxv.php

Si le gustó este texto, le fue de utilidad o cree que lo será para alguien más, mucho le agradeceré recomendarlo y/o compartirlo, y adicionalmente, le pido que me haga llegar algún comentario o recomendación para la mejora; mi contacto es 300indicadores@gmail.com. Finalmente le invito a conocer mis obras:

📍 Página del autor: https://www.amazon.com/Alain-Salom%C3%B3n-S%C3%A1nchez-T%C3%A9llez/e/B01M0KOBVV

🎥 Página de Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCaewn4WauMJHwsJ1lP4pLBg

    

  Actualización: 02 de febrero de 2026  

TCO o costo total de propiedad 💵

TCO es el acrónimo de Total Cost of Ownership, es decir, el costo total de propiedad de un bien o servicio a todo lo largo de la vida útil del mismo, o al menos, el tiempo que esté con nosotros. Esto implica la suma de costos directos e indirectos.

Este es un concepto que conocí en la industria automotriz, sin embargo tiene su origen en la industria militar, cuando se buscaba calcular no sólo el costo de un arma, sino las cargas, el traslado, mantenimiento, e incluso la disposición cuando llegaba el momento del reemplazo.

Cuando uno compra un coche, no sólo carga con el valor del auto, sino que hay costos asociados que no todos consideramos al cerrar la operación, y que terminan desgastándonos:

• Impuestos o tenencias
• Verificaciones ambientales
• Placas de circulación
• Seguros
• Licencias
• Gasolina y lubricantes
• Mantenimientos básicos (aceite y filtro)
• Lavado
• Piezas de desgaste no incluidas en los mantenimientos básicos (limpiadores, balatas, líquido anticongelante, batería, líquido de frenos, amortiguadores)
• Posibles multas
• Y para un coche no aplica, pero el costo de deshacerse del bien, también debe considerarlo.

Aunque uno no sea financiero, debe considerar todo esto pues de lo contrario las cuentas no salen. Y esto aplica a muchas otras cosas: Por ejemplo, a una membresía a un club deportivo tiene que sumarle el traslado, la ropa o equipo, posibles invitados, comida, un examen médico anual, alimentación (véalo con los hijos, cuando hacen deporte su consumo alimenticio crece). Y lo mismo pasa cuando compra una casita de campo, una impresora de color (barata al inicio, pero luego los cartuchos son caros, el papel especial no se diga), etc.

Cada vez más empresas se preocupan por este concepto y lo usan como argumento comercial, particularmente reduciendo los costos de mantenimiento, la maquinaria asociada, costos de localización, etc. No es raro, regresando al sector automotriz, que le digan que el precio es 250, y el TCO es 350, mientras que la competencia el precio de origen es 230, pero el TCO 400. Así es como se entienden estos conceptos y se comparan para lograr el enganche comercial.

Si usted tiene un negocio, vale la pena que calcule los costos totales de propiedad de los bienes adquiridos, y no sólo el precio inicial (pues muchas veces los costos asociados pueden rebasar varias veces el precio del bien), para efectos comparativos en sus propuestas comerciales. Y si es un consumidor, es crucial que no se vaya con el precio inicial que rara vez es el único que pagará por el bien. ¿Qué le parece?

Si le gustó este texto, le fue de utilidad o cree que lo será para alguien más, mucho le agradeceré recomendarlo y/o compartirlo, y adicionalmente, le pido que me haga llegar algún comentario o recomendación para la mejora, ya que esta serie de artículos las incluiré en un libro que está en preparación; mi contacto es 300indicadores@gmail.com. Finalmente le invito a conocer mis obras:

📙 Indicadores clave de desempeño - Edición 2024:   https://www.amazon.com.mx/dp/B0CTMXSKR8

📘 250+ ideas para su empresa: https://www.amazon.com.mx/dp/B08FBQQMKQ

💰 Finanzas personales y familiares: https://www.amazon.com.mx/dp/B09364YT3S

📍 Página del autor: https://www.amazon.com/Alain-Salom%C3%B3n-S%C3%A1nchez-T%C3%A9llez/e/B01M0KOBVV

    

🎥 Página de Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCaewn4WauMJHwsJ1lP4pLBg

 Actualización: 23 de octubre de 2024