HERRAMIENTAS: Diagrama de impulsores y restricciones

Todos quienes han liderado alguna iniciativa se han enfrentado a la misma dificultad: Una o varias restricciones, ya sea del entorno, de la competencia, de su mismo equipo.

Por ello, un líder de proyecto debe estar atento a aquellos factores que pueden estar en contra de su visión de resultado ideal. A lo mejor una o varias personas no quieren trabajar en cierto horario, o no congenian con miembros del equipo, o no cuentan con la capacitación requerida. Quizás los socios comerciales (distribuidores) no estén de acuerdo con los márgenes de utilidad, o expongan que otras marcas les dan más elementos para la venta, o que no están de acuerdo con el plazo en que se les pagan los incentivos o los KPI con que se les mide.

Para esto, recomiendo tener un esquema mental simple, de aquellos factores que le estarían ayudando en su estrategia, y aquellos que pueden ser una carga o definitivamente un bloqueo. Se representa con dos flechas, una de impulsores (generalmente en verde) y otra en sentido contrario de restricciones (generalmente en rojo), y dentro de la propia flecha los factores que son agrupados para poder detectarlos y trabajar en ellos.

Por supuesto, quizás no se incluyan todos los factores y eventualmente algunos de ellos cambien, pero de arranque es útil para que el líder sepa dónde puede atorarse un esfuerzo, con qué recursos cuenta y con cuáles definitivamente no puede apoyarse. Vea el siguiente ejemplo:

Esta es una tarea delicada, que el líder debe hacer con su equipo más confiable, pues puede hablarse de personas, de socios comerciales, de proveedores, y en el análisis, detectar que alguien puede ya no ser necesario por su actitud o capacidades. 

Artículos relacionados:

• Matriz FODA
• Lista de verificación o checklist

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Para tener un próspero año: Hábitos, no propósitos

Para tener un "próspero año", más que buenos propósitos y 'echarle ganitas', se necesita una revisión de los hábitos que tenemos. Porque los resultados son el reflejo de los hábitos o falta de ellos.

Un hábito es una conducta repetitiva inconsciente. Por ejemplo, muchos de quienes manejamos un automóvil, tenemos el hábito de utilizar el cinturón de seguridad. Lo hacemos tan pronto nos sentamos en el interior del vehículo, y muchas veces ni lo pensamos; poder estar platicando con otra persona, hablando por teléfono, revisando un papel, y la conducta es automática. Y así, decenas de comportamientos cotidianos: despertarse a cierta hora, ir al baño en determinado momento, cepillarnos los dientes, colocar en determinados bolsillos ciertos objetos (monedas, llaves, cartera, pañuelo, teléfono, etc.), ir al trabajo por una ruta específica, preparar alguna bebida de cierta manera. Esos comportamientos ya ni siquiera los piensa, se hacen automáticos, y una vez que se instalan, es difícil erradicarlos porque incluso han creado una memoria física. Y así como hay buenos hábitos, también hay malos hábitos o manías: tomar todos los días refresco, fumar, ir al baño con el celular, no lavarse las manos, hablar en voz muy alta, hurgarse la nariz o los oídos, masticar chicle con la boca abierta, gastar sin llevar un registro, ignorar las señales de tránsito. Insisto, es una conducta inconsciente, y por eso es difícil cambiarla.

Estos hábitos chocan, muchas veces, de manera frontal con los propósitos de año nuevo: "Este año si voy a hacer ejercicio" pero los hábitos instalados (el horario para dormir, la comida, distracciones en las múltiples pantallas, incluso la idea mental de que levantarse temprano significa qué flojera) impiden que eso ocurra. Por tanto, lo primero que tiene que hacer es 'desinstalar' los hábitos que le estorban para lograr la conducta deseada; reemplazar una conducta con otra, impidiendo el mal hábito al hacer de manera consciente la otra actividad.

Otro ejemplo: Muchas personas quieren salir de sus deudas, pero mantienen sus malos hábitos financieros: no tienen registro de gastos, no revisan el saldo de manera cotidiana el saldo de su tarjeta de débito o su remanente de efectivo, no se apegan a un presupuesto, no inician su mes ahorrando. Y es que todo lo que le he mencionado debe convertirse en un hábito que suplante a las viejas y malas prácticas.

Entonces, yo le recomiendo mantener sus propósitos de año nuevo, pero buscar el hábito que los posibilite: Si su meta es "este año si haré ejercicio", debe modificar el enunciado por algo como "para diciembre 2025, alcanzar un promedio diario de 30 minutos de ejercicio aeróbico" y buscar un nivel que no haya alcanzado nunca antes (específico, medible, alcanzable, retador y con un tiempo específico), y preguntarse ¿qué hábito hará posible esta meta?, y trabajar en instalar ese hábito (haciendo un hueco en sus actividades cotidianas para tener esos 30 minutos al día, buscando un deporte que le atraiga, teniendo un sitio motivante, creando un checklist que le permita ver su progreso, poniéndose algunos premios cuando alcance cierta marca). Y cuando logre hacer el hábito, verá como llega a la meta planteada sin tanto esfuerzo.

Lo mismo podría decir de aquellas personas que quieren estudiar una maestría, una especialidad, un idioma: Primero deben ubicar las conductas que les impiden dedicarle el tiempo a la meta; reemplazar las conductas hasta ahora inconscientes con otras que se hagan con plena consciencia (y que hagan imposible la manía original) como hacer un lugar en el presupuesto y el horario cotidiano para alcanzar la nueva meta. Y entonces si, vaya la maestría, la especialidad, o el idioma, pero póngale un ingrediente de reto: no sólo tenga el título, sino consiga el mejor promedio, alcance un nivel que nunca antes haya logrado; si no, su meta será la de muchos más, y se convertirá en un commodity.

Entonces, para un próspero 2025, creo que no hay que confiarnos ciegamente en las metas; son necesarias, pero lo realmente relevante son los hábitos que las harán realidad, y los indicadores de desempeño que nos indiquen el avance obtenido hacia un nivel más alto que todo lo que antes haya hecho. Y es posible que un hábito sea el soporte para otras metas. Claro, se necesita mucha tenacidad, pero verá que si cambia sus hábitos a la luz de determinados propósitos que usó como horizonte deseado, cambiará su personalidad.

Le recomiendo los artículos: 3 libros para cambiar de hábitos y cumplir sus metas. y 3 libros para mejorar desde muy temprano.

Referencias: 

• Clear, James. (2019). Hábitos atómicos. Editorial Paidós.
• Moran, Brian P.  y Lennington Michael (2022). El año de 12 semanas. Taller del Éxito.

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VENTAS: 💎 El efecto Veblen (más precio, más demanda)

La norma económica dice que cuando un producto aumenta el precio, disminuye la demanda, pues hay menos personas que pueden adquirir el bien. Sin embargo, hay una condición en la cual al aumentar el precio de un producto, también aumenta la demanda. Esto, que parece un contrasentido, es el llamado Efecto Veblen, y se da en productos o servicios de lujo, pues cuando algo es más difícil de adquirir, se convierte en deseable y signo de distinción. Tenemos entonces un Bien de Veblen.

Esta condición específica de los mercados de lujo (autos, joyas, arte, vinos, vestuario) recibe su nombre por el estudio que hiciera el economista y sociólogo estadounidense Thorstein Bunde Veblen, quien en su teoría de la clase ociosa, indica que las personas con muy altos ingresos (y muchos de quienes no aportan nada a la productividad social) necesitan demostrar su poder económico más que otros para mantener su status, y lo hacen muchas veces mediante posesiones muy caras y que nadie más tiene, con lo se crea un status de exclusivo.

De esta forma, se crea un mercado exigente, que muchas veces requiere piezas únicas y muy lujosas, para que nadie más pueda tenerlas. Así, el precio puede resultar irrelevante, con tal de tener el bien. Por ejemplo, las subastas de obras de arte donde las piezas alcanzan cifras estratosféricas pero exaltan el status del comprador.

Evidentemente, este mercado es sólo para los billonarios (ni siquiera los millonarios) y no se da en bienes o servicios considerados commodities, sino en bienes de lujo y exclusivos. Además, hay bienes que necesariamente deben ser caros, como los diamantes, ya que si disminuyera el precio, dejarían de tener el status de exclusividad. Lo mismo ocurre con ciertas marcas de relojes, vinos, hay hoteles en los que la reserva la decide el dueño del lugar y no el huésped (esa selección genera distinción, por lo que hay que estar entre los elegidos), los propios eventos de Fórmula 1, la membresía a ciertos "clubes" o sociedades, etc.

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 Actualización: 17 de diciembre de 2024 

Los KPI de la capacitación 📝

Cuando usted contrata un curso, no sólo espera que sea un tiempo bien invertido en el presente, sino que lo sea en el futuro, es decir, que haya cambios que le permitan estar a la par de la competencia, o mejor aún, superarla en algún aspecto. Para ello, es importante que tenga en consideración cuando menos estos cuatro elementos:

1) Satisfacción de los asistentes con el contenido y con el ambiente: Qué tan bien les pareció el contenido, el instructor, el lugar. Este es el primer indicador, aunque es el más básico, ya que pudo gustarles mucho, pero si no aprendieron, para la empresa contratante fue un fracaso.

2) Aprendizaje retenido: Cuánto del contenido fue retenido por los asistentes, y es fundamental en un curso técnico, donde se requiere el manejo de ciertos conceptos. Por ejemplo, en áreas contables, financieras, aduanales.

3) Satisfacción del contratante con los cambios en conducta: Este es el punto clave para las empresas que contratan cursos con los cuales mejorar o cambiar las conductas de su personal, ya sea en temas técnicos, de organización, de administración; estos cambios en el actuar permitirán estar a la par o más allá de la competencia. Por ejemplo: cómo mejorar las ventas, cómo manejar ciertos equipos, cómo dar el mejor uso a un software nuevo

4) Ajuste al presupuesto: No es menor el tema, pues puede que tenga un genuino interés en rebasar a la competencia en ciertos aspectos administrativos, logísticos y técnicos, pero si su presupuesto no lo permite, sólo llegará hasta donde ese recurso le limite. Por lo tanto, debe buscar el curso que más satisfaga a los usuarios, que mayor carga didáctica tenga y que les cambie su actuar dentro de los límites de su cartera. No son pocos los casos que encuentra lo que busca, pero no le alcanza el recurso, y piense sólo cumplir el primero o el segundo de los KPI con el presupuesto que tiene, pero ¿eso le ayuda a alcanzar a la competencia? Si no es así, pues el gasto no tiene valor.

Si logra cumplir con estos cuatro KPI, puede decir que tuvo el mejor curso del año, ya que le permitirá ejercer un presupuesto de capacitación de forma efectiva y eficaz.

Estas ideas están muy en línea con los niveles de Kirkpatrick, un artículo publicado hace algunos meses, y con lo que mencionamos en la obra "300 indicadores clave de desempeño" cuya referencia está más abajo.

De menor importancia se tiene la puntualidad en el inicio y el término (a mí no me gusta que se corte el tema porque ya es la hora, cinco minutos pueden hacer la diferencia).

¿Usted qué opina, cón qué elementos evaluaría la capacitación que imparte?

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 Actualización: 03 de diciembre de 2024 

El efecto cobra y sus consecuencias en los trabajos y procesos 🔄

El efecto cobra surgió en la India, como una consecuencia indeseable a un noble propósito, cuando la solución resulta contraria al propósito original, debido a un incentivo que tiene un efecto boomerang, es decir, se vuelve contrario al origen.

La historia es así: Resulta que en India, cuando había un gobierno británico, se decretó un incentivo o recompensa por cada cobra muerta, debido a que hubo algunas muertes por mordedura de este reptil. La gente vio la oportunidad y entonces empezó a criar cobras y matarlas, para cobrar la recompensa. Cuando el gobierno vio lo que ocurría suspendió el pago de recompensas, causando el desinterés y entonces se liberaron a las cobras en los patios, sucediendo exactamente lo que buscaban evitar: más mordeduras.

Estas consecuencias imprevistas y contrarias al propósito original, muchas veces ocurren en los trabajos: Cuando se premia la puntualidad en la llegada y la salida, pero no se atiende el resultado final (eficacia, efectividad). Buscando que la gente esté en su sitio a tiempo, pero no necesariamente trabajando (muchas veces, las personas corren a checar su tarjeta o registrar su entrada, pero se van a distintas actividades como aseo, maquillaje, desayuno). En otro ejemplo, cuando se premia el cumplimiento de un presupuesto aunque se descuide o castigue la actividad primordial del área. Por ejemplo, se reducen gastos para cumplir con un presupuesto pero se afecta la labor de ventas, que podría generar más ingresos. Y entonces vemos la contraposición de algunos KPI de la organización.

Otro ejemplo: cuando se implementó el programa de verificación vehicular, la idea era reducir la cantidad de autos Y controlar las emisiones; eso fue solo el principio, pues cuando a la gente con recursos se le limitó su movilidad, decidió comprar un auto adicional y entonces la cantidad de autos fue mayor conforme pasó el tiempo. El incentivo (bajar los contaminantes mediante la reducción de autos) actuó en contra de sí mismo.

En el área de ventas, he visto que en ocasiones se premia a los clientes en función del alcance de sus objetivos de compras, pero algunos clientes, apenas reciben el incentivo, hacen una devolución disfrazada. El resultado de esto es una pérdida para la empresa matriz por haber pagado el incentivo al tiempo que su inventario neto no baja. Un siguiente ejemplo se da en el sector de la salud pública, cuando se paga a los doctores por pacientes atendidos, y no por pacientes sanados, lo que hace que el doctor sólo "entretenga la enfermedad" para mantener sus incentivos altos porque eventualmente atenderá más pacientes por la misma enfermedad. El incentivo actúa contra el propósito original. Perseguir el resultado de un KPI puede guiar la actividad, lo que es un contrasentido, porque un KPI debería ser el reflejo de una actividad, no la guía.

En su empresa, ¿conoce algún ejemplo del efecto cobra? ¿Alguna medida que pensaba eliminar, al final actuó como incentivo para magnificar lo que pensaba erradicar? ¿Ha visto cómo un KPI actúa contra otro?

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 Actualización: 14 de julio de 2025 

💕 Los KPI del sexo ‼️

Siendo este un blog dedicado a los indicadores de desempeño, no podía faltar este tema: Los indicadores de desempeño de los buenos amantes, de quienes son referencia por sus dotes para satisfacer a su pareja o sus parejas. La literatura de este tema es escasa, y francamente un tanto prohibida, ya que casi todo lo que se relaciona con el sexo es comercial (porno, pues). Por tanto, esto es lo que pude encontrar en mi investigación, pero claro que se puede enriquecer:

Duración: Cuántos segundos, minutos o hasta horas tiene cada encuentro sexual. Evidentemente hay que definir un punto de inicio y término, pero lo que se considera "normal" está entre 7 y 13 minutos; por mucho que se intente, las personas normales no duran horas en un encuentro sexual. Aquí puede estar influenciado por las escenas de las películas para adultos, en las que mediante una cuidadosa edición (diferentes ángulos, repetición) pueden alargar el tiempo aparente.

Frecuencia: Una vez al día, a la semana, al mes.... Con la edad, la frecuencia decae particularmente en los hombres, por la baja en la producción de ciertas hormonas. Y no es el único proceso corporal que se reduce, está también el tono muscular, la flexibilidad de articulaciones y piel, la elevación de la frecuencia cardica, el agravamiento de padecimientos como inflamaciones, etc.

Satisfacción o intensidad: Califique del 1 al 10, siendo 1 absolutamente insatisfactorio y 10 totalmente satisfactorio. Aquí la calificación es otorgada por la o las parejas, en función de lo que a cada persona le parezca atractivo antes, durante y después del encuentro. Evidentemente, se haría necesaria una comparación (es muy bueno comparado con...) Sin embargo, puede haber una gran carga de indulgencia en este resultado.

Estas métricas de desempeño inspiraron un pequeño relato: https://cuentosempresa-alainsanchez.blogspot.com/2022/08/cuento-sobre-indicadores-de-desempeno.html 

Obviamente, no podemos hablar de tamaño en los atributos físicos, ya que no es un indicador confiable en el desempeño. De la misma manera que no podemos decir que un jugador de futbol será mejor por tener una mayor estatura, tampoco podemos decir que los mejores amantes son los que tienen un cuerpo más atlético o con mayores medidas corporales.

De alguna manera, estas mediciones se parecen un poco a aquellas que se tienen para la actividad física: Cuánto tiempo, cuántas repeticiones, cuántas veces a la semana, entre otros. 

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  Actualización: 02 de febrero de 2026  

✂️ Despido silencioso y renuncia silenciosa 🧨

Cuando llegó la pandemia de Covid 19, muchas empresas decidieron ajustar sus procesos y enviar a las personas a su casa, para mantener el ritmo de trabajo sin exponer a contagios. Con franqueza, no se esperaba que fuera tanto tiempo, y en los meses que duró la encerrona, muchas personas cambiaron su vida de manera radical: se casaron, se divorciaron, tuvieron hijos, iniciaron negocios, o simplemente se acostumbraron a no ir al trabajo y el tiempo que usaban en traslado lo utilizaron en diversas actividades. Cuando se empezó a regresar al personal a las oficinas, ya fuera de tiempo parcial (desde 1 hasta 3 días) o completo, hubo quienes ya no les acomodó dar vuelta atrás y pasar en el tráfico entre 5 y 20 horas a la semana. Y en ese retorno, surgieron dos fenómenos que se han exacerbado:

Renuncia silenciosa: Esta condición se da cuando el empleado ya no tiene el mismo interés en laborar con la intensidad que antes lo hacía, y decide bajar su perfil para que no se le incluya en nuevos proyectos que requerirían más tiempo frente a la computadora de casa, o definitivamente ir a la oficina más tiempo. Evidentemente, la compañía puede reaccionar y buscar la inclusión involuntaria en otras actividades para justificar el sueldo que le paga, pero el empleado busca la manera de salirse rápido de esas actividades para no perturbar su paz. También es posible que se haya llegado a este "estado de ánimo" porque se han tenido malos jefes que han promovido a personas sin talento, que se haya llegado a un techo de cristal, o no se tenga muy buena relación con quienes deciden, y la apatía, el desinterés y la escasez de oportunidades hagan que las personas sólo quieran "pasar desapercibidas". Han renunciado, pero siguen en el puesto.

Despido silencioso: La empresa ya no quiere a una o varias personas, y prácticamente las olvida, les niega implícita o explícitamente los logros de su actividad, les hace de lado cuando se trata de aumentos y/o promociones, ya no los invita a proyectos en los que antes era habitual, tratando de que se aburran, se sientan prácticamente muebles, y terminen cediendo y renunciando. Esto se ve más ahora que la tecnología ha cambiado, que hay nuevo personal, que se hace necesaria la interacción social, pero cuando las personas, antes animosas, ahora tienen otros intereses, pues la compañía responde haciéndolos a un lado; o lo contrario, la empresa los inunda de trabajo, pone en evidencia sus deficiencias, les hace buscar la salida pero sin el pago de la prima por un despido (es decir, obliga a que los empleados renuncien ya sea por abandono o por sobrepresión). Están despedidos desde hace tiempo, sólo falta la salida formal.

Obviamente, ninguna de estas condiciones son deseables, pero son muy visibles en los años pospandemia, y más visibles cuando las personas se enrolaron en actividades que les son más gratificantes que regresar a los años prepandemia. Cuando trabajé en Honda, en Ciudad de México, invertía entre 15 y 20 horas a la semana en traslados, y créame que hoy no buscaría un reto profesional que implicara ese desgaste y lejanía con la familia. Porque en tanto tiempo de traslado, nadie gana, ni la empresa ni el empleado. Y eso les pasa a muchas personas que encontraron una rutina de ejercicio o beneficio corporal, el cuidado de un familiar, nuevos hijos, algún oficio que pueden alternar con su empleo. 

Sin embargo, hay quienes, al contrario, buscan contar con las experiencias que les da el retorno completo a la oficina (las generaciones que se graduaron en pandemia de Covid y que no había ido cinco días a la semana a la oficina, ahora gozan de compartir sus vehículos con compañeros que no habían conocido).

Y esto es sólo el comienzo, pues hay que pensar cómo podría impactar el hecho de empezar a ser reemplazado por algoritmos de IA: muchos proyectos pueden ser desviados a rutinas de IA, haciendo que muchos empleados sean puestos en tareas básicas, aburridas, y que sientan que se les está desperdiciando.

Evidentemente, estas conductas pueden repercutir en los indicadores de Rotación y Ausentismo, que puede consultar en Indicadores clave de desempeño - Edición 2024.

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 Actualización: 03 de diciembre de 2024