Dr. Alain Salomón Sánchez Téllez, Consultor KPI

Hace algunas semanas, presenté un par de técnicas de ventas: Up-sell y cross-sell , que respectivamente son ofrecerle una alternativa mayor al cliente por un precio comparativamente menor que el original, y ofrecerle al cliente productos relacionados con su selección inicial. Hoy le presentaré otra técnica de ventas, que es la alternativa cuando el cliente está indeciso, tiene algún impedimento para la opción inicial, o definitivamente da marcha atrás a lo que parecía una decisión tomada. Se trata del down sell , o reducir la oferta para no perder la venta. Como dirían en mi pueblo, "de lo perdido, lo que aparezca". Esta opción le permite al vendedor presentarle al cliente una opción reducida, algo más pequeño que la presentación original, ya sea porque el cliente no se convence, le parece que el contenido será excesivo, no le alcanza para la compra; así, el vendedor puede bajar la expectativa y servirle al cliente, diciéndole que puede llevarse algo menor, y si le sirve, pue

En general, el tema de las finanzas personales es tabú. Muchas personas no conocen el sueldo de sus parejas, de sus padres o de sus hijos, y entre compañeros de trabajo se cela mucho el saber exactamente cuánto perciben. Sin embargo, entre los deportistas y artistas, muchos de sus contratos son públicos, se sabe cuántos millones por temporada, por contrato, por película o por comercial. Si, dije millones. Y si ganan tanto dinero, ¿por qué tantos se van a la quiebra, poco tiempo después del retiro? De acuerdo con el sitio Wyatt Investment Research , 60% de los jugadores profesionales de basquetbol de la NBA se van a la quiebra sólo cinco años después del retiro; el porcentaje de jugadores de futbol americano de la NFL es aún mayor: 78%. Y según el sitio Mundo Deportivo , el 80% de los futbolistas se van a la bancarrota tan sólo 3 años después de retirarse. ¿Por qué ocurre esto? Son varias razones coincidentes de acuerdo con los sitios de Wyatt Research, Sports Illustrated y Mundo Deport

Una de las preocupaciones mas grandes de todas las personas, en el tema laboral, es quedarse no sólo sin trabajo, sino sin oportunidades laborales, debido a que sus prácticas se han quedado absolutamente rezagadas, se han estancado en el tiempo. El síndrome de Cronos se refiere a que las personas temen ser desplazadas de su puesto, por lo que se aferran al mismo y generalmente lo hacen de una manera incorrecta, manipulando actividades y tiempos; cuántas veces no hemos visto a un jefe que dice "que siempre se ha hecho así" y se opone a nuevas ideas, nuevas tecnologías. En la mitología griega, Cronos era el dios del tiempo, ese continuo que no regresa, no se almacena, no se recupera. Por tanto, las personas con ese síndrome buscan aferrarse a un tiempo que les fue cómodo , conocido, y se oponen con todas sus fuerzas a lo nuevo, a lo desconocido por temor a ser desechados. Es por ello que vemos personas con apego casi enfermizo a ciertas prácticas, procesos, y niegan, obstaculiz

El tema de la capacitación para el trabajo es inagotable; ya sea que los entendidos le llamen capacidades, aprendizajes, experiencias, competencias, habilidades, u otro nuevo término, lo cierto es que esperamos que la gente pueda hacer su trabajo, bien desde la primera vez, idealmente con la menor cantidad de recursos. Pero la pregunta es, ¿cómo logramos ese cometido? En esas reflexiones estábamos hace algunos años, cuando nuestros colegas de Japón, nos indicaron un sistema muy simple pero efectivo para ver cómo la gente avanzaba en su entrenamiento.  Esta es, pues, la metodología que aprendí cuando trabajaba para una empresa automotriz japonesa: Nivel I: Una persona realiza una tarea bajo la supervisión de un experto, es decir, se trata de un aprendiz. Nivel L: Una persona que ya puede realizar la tarea sin supervisión, ha pasado un tiempo con el experto y ha dominado la parte básica, ya no necesita que el experto esté permanentemente con ella/él, y el especialista sólo acudirá cuando

En el artículo anterior, hablé del síndrome de boreout , que es el conjunto de condiciones por las cuales un empleado se siente abandonado, olvidado, que no es tomado en cuenta por su superior o sólo lo hace de manera muy esporádica, y decide salir de la empresa antes que seguir sintiéndose un florero. Muy relacionado con ello, está el síndrome de Ganímedes, en el cual el jefe decide utilizar una y solo una cualidad de algún empleado, en la cual alguna vez fue especialmente bueno, pero lo confina a ese papel, y eventualmente se vuelve un trabajo rutinario y tedioso, lo que muchas veces ocasiona la salida de talento, debido a que se sienten infrautilizados. Podríamos pensar que el síndrome de Ganímedes es la antesala del boreout, la salida del personal que quedó atrapado, olvidado, relegado del progreso. Como comentario cultural, Ganímedes fue una figura mitológica a la que le fue asignada una sola tarea por el resto de los tiempos: servir copas en el Olimpo, para exhibir su belleza. Y

Dentro de las enfermedades empresariales que afectan la creatividad, productividad, permanencia y, en última instancia, el clima laboral, se encuentra un mal liderazgo que hace que los empleados con experiencia o talento, se aburran hasta el fastidio, pues se les piden tareas de escasa relevancia, con impacto mínimo en el devenir del negocio, hay poca o nula comunicación con el jefe (en general, el líder está en otras cosas y rara vez se junta con sus subordinados, no verifica el cumplimiento de las tareas) o definitivamente se sienten abandonados pues muy pocas veces les asignan alguna tarea. Este es el llamado boreout . Muchas veces, esos empleados que tienen experiencia o talento, prefieren dejar el puesto o la empresa, pues sienten que su tiempo vale más que la paga, y son conscientes que el tiempo no les perdonará los días, semanas o meses que estén sin actividad relevante. Las personas en esas situaciones se desesperan, están de mal humor por una insatisfacción laboral, y pueden

Seguramente le ha pasado en algún momento de su trayectoria académica o en su carrera profesional: Usted tuvo una idea que le parecía buena, la presentó al jefe, le dio su opinión sin gran emoción (le dijo que lo pensaría o que definitivamente no le veía mucho futuro), y tiempo después resulta que se entera que su idea ha sido presentada a otro nivel, y que su jefe ha sido felicitado o hasta lo promovieron, y usted simplemente que queda con nada más que su coraje.  Ha sido víctima del síndrome de Anat . A la mexicana, diríamos que esa persona es un o una gandalla, y el diccionario del español de México, indica que es una persona que "que saca partido de todo, sin consideración ni respeto por los demás; aprovechado". Tal cual. No es difícil identificar las conductas de las personas que padecen este deseo de apropiación ajena: Oportunistas, personas que aportan poco, faltos de consideraciones éticas, visible en organizaciones verticales donde el acenso está muy limitado, en sit

Así como en las finanzas que sólo unas pocas personas entienden y gozan del poder del interés compuesto, debido a que se trata de un esfuerzo que requiere un largo plazo y atención constante, d e la misma manera, pocas personas entienden y ejercitan el poder de la práctica deliberada, de mantener una disciplina durante un largo plazo, y no sólo eso, sino que vaya siendo guiada hasta que, lo que sea que se practique, se convierta en algo natural: los tiros al aro en el baloncesto, el hecho de escribir en un teclado de computadora, la práctica de un instrumento musical, la dicción perfecta ante un micrófono, alguna técnica específica en la repostería, sus habilidades de ventas, el manejo de un vehículo, etc. El principal problema que veo es que, una vez que medio entendemos la mecánica de un movimiento, nos conformamos con ser "funcionales" y rara vez pedimos (y menos frecuentemente, aceptamos) retroalimentación externa; muchas personas consideran caro el contratar a un coach

Muchos hemos conocido a personas adictas al trabajo,  workoholic ,  cuya responsabilidad excede la normalidad y quieren cumplir con todo y con todos, aunque eso repercuta en su salud e incluso, que los lleve a la muerte. Cuando trabajaba en una empresa automotriz japonesa, me enteré que un compañero de trabajo, de unos 38 años, tratando de cumplir con lo solicitado por sus entonces jefes, estuvo respondiendo correos hasta altas horas de la noche del sábado, y el domingo amaneció muerto por un paro cardíaco. Eso sí es llevar el trabajo hasta niveles mortales de stress. En el mismo periodo, la filial en Puerto Rico nos informó de otra persona que tuvo amenaza de infarto, y desde esa fecha, todo el personal fue enviado a gozar debidamente de sus vacaciones, reteniéndoles la laptop en la oficina, para lograr una desconexión completa. Y yo creo que prácticamente todos conocemos a alguien que haya tenido un episodio de presión alta, desvanecimiento, u otro síntoma de fatiga laboral. El síndr

Formulada en 1957 por el británico Cyril Northcote Parkinson, esta 'ley' establece que realizar una tarea nos llevará todo el tiempo asignado,  independientemente que ésta tarea se pueda realizar en un menor tiempo. ¿Qué significa? Que muchas tareas son demoradas hasta prácticamente la fecha y hora límite, lo que puede mostrar varias cosas: hay demasiadas tareas que cumplir, que está mal calculado el tiempo en que se debe trabajar, que a las personas les gusta trabajar bajo presión, que el producto no será de la mayor calidad al trabajarlo a última hora. La ley de Parkinson, en un principio fue una especie de burla, pero se ha convertido en un dolor de cabeza para supervisores, profesores, y en general para todo aquel que quiera mejorar la administración de su tiempo, cuando las tareas dependen de otros. Por ejemplo, si una tarea es asignada para el viernes, antes de la hora de salida, ¿cuándo cree que se recibirá el mayor volumen de entregas? Justo antes de la hora límite, y s

Enunciada en 1969 por el escritor canadiense Laurence Johnston Peter, el conocido Principio de Peter es una idea muy socorrida en el ámbito empresarial, y se refiere a que las personas son promovidas a cargos de mayor responsabilidad hasta que llegan a ser incompetentes para el puesto, es decir, eventualmente fallan. Aunque no se trata necesariamente de una norma, si es una regla empírica que se cumple con cierta regularidad, debido a que las personas no siempre desarrollan las competencias para puestos incrementales. Por ejemplo, un marinero no necesariamente será un buen capitán de barco pues requiere don de mando, conocimiento no sólo del buque sino de las corrientes y las rutas; o el caso en que un buen profesionista que desarrolla un buen proyecto, es promovido a líder de equipo, a gerente de área, a director, pero seguramente llegará el momento en que sea incompetente para el puesto, si no generó la destreza para el puesto incremental, como el trato con las personas, la visión es

Este artículo, inusual para un blog dedicado a la mejora de las prácticas empresariales, habla de una técnica de manipulación política, económica y social, pero que ha influido de fuerte manera en la realidad geo-político-económica de nuestro tiempo: Es la llamada Ventana de Overton, y fue creada por el estadunidense Joseph P. Overton, que trabajó en algún momento en el Centro Mackinac de Política Públicas, actualmente ubicado en el estado estadounidense de Michigan. Se trata de una teoría política, como mencioné de corte manipulador, con la cual se puede hacer aceptable una política o conducta, que anteriormente era inaceptable para un segmento de la sociedad, mediante una serie de pasos que permiten suavizar o confrontar ideas pasadas, a la luz de una aceptación externa.  En otras palabras, que la sociedad acepte o tolere, lo que en algún momento fue tabú.  Esta teoría está sustentada en una metodología de cuatro o cinco pasos (depende del autor consultado) para, gradualmente, lograr