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Errores más comunes cometidos al implementar un tablero KPI

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Dr. Alain Salomón Sánchez Téllez

Hace meses, publiqué un par de artículos breves donde exponía el por qué se hacen mediciones en las empresas: Por qué medimos en las empresas, y Decidimos medir y medimos para decidir.

Las mediciones de desempeño son la única manera de ver cómo se comporta la empresa en el tiempo, en ciertos parámetros elegidos para asegurar la supervivencia del negocio, la organización. Vealo de una manera muy simple: En un auto, usted tiene indicadores que le muestran el estado de vehículo; cuando va al doctor, también obtiene mediciones del comportamiento corporal; en la escuela, hay reportes sobre aprovechamiento, conducta. En nuestras finanzas, tenemos mediciones que nos indican los ingresos y los egresos, los ahorros, las deudas. Es decir, estamos habituados a las mediciones, o deberíamos estarlo, pero por alguna razón (costumbre, idiosincrasia, hábito o falta de ellos) generalmente no llevamos un seguimiento cotidiano o frecuente.


En mi quehacer profesional, he visto cómo algunas personas y empresas se deciden a generar un tablero de indicadores (scorecard) para seguir el desempeño de la empresa, pero hay ciertos errores que se cometen al no tener experiencia en esta práctica administrativa de planificar - hacer - verificar - corregir:  

1) No tener los KPI alineados con la misión, visión y objetivos, por lo que se persiguen conceptos diferentes.

2) Tratar de copiar los indicadores a la competencia o a otro negocio no necesariamente relacionado (pero atractivo).

3) Mantener KPI irrelevantes para el negocio, lo que hace que el personal pierda interés en el proceso, perdiendo de vista verdaderos KPI.

4) Establecer objetivos demasiado altos, generando desánimo al no alcanzar la meta. Si bien es importante que la meta sea retadora, para exigir el crecimiento de las capacidades, cuando la expectativa se desborda o definitivamente no se cuenta con las capacidades para la tarea, es posible que el objetivo haya sido demasiado alto y se genere desánimo desde el principio.

5) Capturar los datos, mostrar las gráficas y olvidarse, no preocuparse por mejorar los procesos.

6) Cuando todos son responsables, al final nadie se hace responsable. Esto ocurre cuando hay metas compartidas donde hay demasiadas personas involucradas pero no existe una cabeza visible y se convierte en un terreno común que nadie cuida como cuidaría uno propio.

7) Centrarse demasiado en el número y olvidar el proceso (gestión por apariencia).

8) No explicar el significado o implicaciones de los resultados a los colaboradores, particularmente a los nuevos y a quienes no están directamente relacionados

9) Usar demasiadas métricas y generar un micromanagement que busca controlar en demasía.

10) Usar una sola métrica para todo y dejar áreas clave sin mediciones. Por ejemplo, centrarse sólo en las utilidades, olvidando los procesos, las personas, la satisfacción y lealtad de los clientes.

11) Tener una sola fuente de los datos, sin comparar, para luego darse cuenta de que no era confiable esa fuente.

12) Hacer cambios en las mediciones de periodo a periodo, lo que resulta en una inmadurez de procesos y métricas relacionadas.

13) Planear los KPI sin considerar al personal de la línea, suponer que toda decisión tomada “arriba” es correcta.

14) No entender las tendencias para planeación futura. Este es un error de la dirección, que espera que el mercado no se modifique, que no vea venir a nuevos competidores e incluso nuevas tecnologías, y súbitamente el mercado deje fuera a la empresa.

15) Tener métricas claramente antagónicas, donde un departamento ganará y otro perderá.

16) Tratar de medir elementos intangibles utilizando métricas equivocadas.

Aparte de estos puntos, le recomiendo ver el siguiente video: https://youtu.be/c3CqvFmcNAw


Usted, ¿se ha enfrentado a estas situaciones, cómo las ha resuelto, conoce alguna otra que pueda compartir?

este texto, le fue de utilidad o cree que lo será para alguien más, mucho le agradeceré recomendarlo y/o compartirlo, y adicionalmente, le pido que me haga llegar algún comentario o recomendación para la mejora, ya que esta serie de artículos las incluiré en un libro que está en preparación; mi contacto es 300indicadores@gmail.com. Finalmente le invito a conocer mis obras:

📙 Indicadores clave de desempeño - Edición 2024: https://www.amazon.com.mx/dp/B0CTMXSKR8

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