Dr. Alain Salomón Sánchez Téllez, Consultor KPI

Una de las preocupaciones mas grandes de todas las personas, en el tema laboral, es quedarse no sólo sin trabajo, sino sin oportunidades laborales, debido a que sus prácticas se han quedado absolutamente rezagadas, se han estancado en el tiempo. El síndrome de Cronos se refiere a que las personas temen ser desplazadas de su puesto, por lo que se aferran al mismo y generalmente lo hacen de una manera incorrecta, manipulando actividades y tiempos; cuántas veces no hemos visto a un jefe que dice "que siempre se ha hecho así" y se opone a nuevas ideas, nuevas tecnologías. En la mitología griega, Cronos era el dios del tiempo, ese continuo que no regresa, no se almacena, no se recupera. Por tanto, las personas con ese síndrome buscan aferrarse a un tiempo que les fue cómodo , conocido, y se oponen con todas sus fuerzas a lo nuevo, a lo desconocido por temor a ser desechados. Es por ello que vemos personas con apego casi enfermizo a ciertas prácticas, procesos, y niegan, obstaculiz

El tema de la capacitación para el trabajo es inagotable; ya sea que los entendidos le llamen capacidades, aprendizajes, experiencias, competencias, habilidades, u otro nuevo término, lo cierto es que esperamos que la gente pueda hacer su trabajo, bien desde la primera vez, idealmente con la menor cantidad de recursos. Pero la pregunta es, ¿cómo logramos ese cometido? En esas reflexiones estábamos hace algunos años, cuando nuestros colegas de Japón, nos indicaron un sistema muy simple pero efectivo para ver cómo la gente avanzaba en su entrenamiento.  Esta es, pues, la metodología que aprendí cuando trabajaba para una empresa automotriz japonesa: Nivel I: Una persona realiza una tarea bajo la supervisión de un experto, es decir, se trata de un aprendiz. Nivel L: Una persona que ya puede realizar la tarea sin supervisión, ha pasado un tiempo con el experto y ha dominado la parte básica, ya no necesita que el experto esté permanentemente con ella/él, y el especialista sólo acudirá cuando

En el artículo anterior, hablé del síndrome de boreout , que es el conjunto de condiciones por las cuales un empleado se siente abandonado, olvidado, que no es tomado en cuenta por su superior o sólo lo hace de manera muy esporádica, y decide salir de la empresa antes que seguir sintiéndose un florero. Muy relacionado con ello, está el síndrome de Ganímedes, en el cual el jefe decide utilizar una y solo una cualidad de algún empleado, en la cual alguna vez fue especialmente bueno, pero lo confina a ese papel, y eventualmente se vuelve un trabajo rutinario y tedioso, lo que muchas veces ocasiona la salida de talento, debido a que se sienten infrautilizados. Podríamos pensar que el síndrome de Ganímedes es la antesala del boreout, la salida del personal que quedó atrapado, olvidado, relegado del progreso. Como comentario cultural, Ganímedes fue una figura mitológica a la que le fue asignada una sola tarea por el resto de los tiempos: servir copas en el Olimpo, para exhibir su belleza. Y

Dentro de las enfermedades empresariales que afectan la creatividad, productividad, permanencia y, en última instancia, el clima laboral, se encuentra un mal liderazgo que hace que los empleados con experiencia o talento, se aburran hasta el fastidio, pues se les piden tareas de escasa relevancia, con impacto mínimo en el devenir del negocio, hay poca o nula comunicación con el jefe (en general, el líder está en otras cosas y rara vez se junta con sus subordinados, no verifica el cumplimiento de las tareas) o definitivamente se sienten abandonados pues muy pocas veces les asignan alguna tarea. Este es el llamado boreout . Muchas veces, esos empleados que tienen experiencia o talento, prefieren dejar el puesto o la empresa, pues sienten que su tiempo vale más que la paga, y son conscientes que el tiempo no les perdonará los días, semanas o meses que estén sin actividad relevante. Las personas en esas situaciones se desesperan, están de mal humor por una insatisfacción laboral, y pueden

Seguramente le ha pasado en algún momento de su trayectoria académica o en su carrera profesional: Usted tuvo una idea que le parecía buena, la presentó al jefe, le dio su opinión sin gran emoción (le dijo que lo pensaría o que definitivamente no le veía mucho futuro), y tiempo después resulta que se entera que su idea ha sido presentada a otro nivel, y que su jefe ha sido felicitado o hasta lo promovieron, y usted simplemente que queda con nada más que su coraje.  Ha sido víctima del síndrome de Anat . A la mexicana, diríamos que esa persona es un o una gandalla, y el diccionario del español de México, indica que es una persona que "que saca partido de todo, sin consideración ni respeto por los demás; aprovechado". Tal cual. No es difícil identificar las conductas de las personas que padecen este deseo de apropiación ajena: Oportunistas, personas que aportan poco, faltos de consideraciones éticas, visible en organizaciones verticales donde el acenso está muy limitado, en sit

Así como en las finanzas que sólo unas pocas personas entienden y gozan del poder del interés compuesto, debido a que se trata de un esfuerzo que requiere un largo plazo y atención constante, d e la misma manera, pocas personas entienden y ejercitan el poder de la práctica deliberada, de mantener una disciplina durante un largo plazo, y no sólo eso, sino que vaya siendo guiada hasta que, lo que sea que se practique, se convierta en algo natural: los tiros al aro en el baloncesto, el hecho de escribir en un teclado de computadora, la práctica de un instrumento musical, la dicción perfecta ante un micrófono, alguna técnica específica en la repostería, sus habilidades de ventas, el manejo de un vehículo, etc. El principal problema que veo es que, una vez que medio entendemos la mecánica de un movimiento, nos conformamos con ser "funcionales" y rara vez pedimos (y menos frecuentemente, aceptamos) retroalimentación externa; muchas personas consideran caro el contratar a un coach