Dr. Alain Salomón Sánchez Téllez, Consultor KPI

Hace algunas semanas, presenté un par de técnicas de ventas: Up-sell y cross-sell , que respectivamente son ofrecerle una alternativa mayor al cliente por un precio comparativamente menor que el original, y ofrecerle al cliente productos relacionados con su selección inicial. Hoy le presentaré otra técnica de ventas, que es la alternativa cuando el cliente está indeciso, tiene algún impedimento para la opción inicial, o definitivamente da marcha atrás a lo que parecía una decisión tomada. Se trata del down sell , o reducir la oferta para no perder la venta. Como dirían en mi pueblo, "de lo perdido, lo que aparezca". Esta opción le permite al vendedor presentarle al cliente una opción reducida, algo más pequeño que la presentación original, ya sea porque el cliente no se convence, le parece que el contenido será excesivo, no le alcanza para la compra; así, el vendedor puede bajar la expectativa y servirle al cliente, diciéndole que puede llevarse algo menor, y si le sirve, pue

En general, el tema de las finanzas personales es tabú. Muchas personas no conocen el sueldo de sus parejas, de sus padres o de sus hijos, y entre compañeros de trabajo se cela mucho el saber exactamente cuánto perciben. Sin embargo, entre los deportistas y artistas, muchos de sus contratos son públicos, se sabe cuántos millones por temporada, por contrato, por película o por comercial. Si, dije millones. Y si ganan tanto dinero, ¿por qué tantos se van a la quiebra, poco tiempo después del retiro? De acuerdo con el sitio Wyatt Investment Research , 60% de los jugadores profesionales de basquetbol de la NBA se van a la quiebra sólo cinco años después del retiro; el porcentaje de jugadores de futbol americano de la NFL es aún mayor: 78%. Y según el sitio Mundo Deportivo , el 80% de los futbolistas se van a la bancarrota tan sólo 3 años después de retirarse. ¿Por qué ocurre esto? Son varias razones coincidentes de acuerdo con los sitios de Wyatt Research, Sports Illustrated y Mundo Deport

Una de las preocupaciones mas grandes de todas las personas, en el tema laboral, es quedarse no sólo sin trabajo, sino sin oportunidades laborales, debido a que sus prácticas se han quedado absolutamente rezagadas, se han estancado en el tiempo. El síndrome de Cronos se refiere a que las personas temen ser desplazadas de su puesto, por lo que se aferran al mismo y generalmente lo hacen de una manera incorrecta, manipulando actividades y tiempos; cuántas veces no hemos visto a un jefe que dice "que siempre se ha hecho así" y se opone a nuevas ideas, nuevas tecnologías. En la mitología griega, Cronos era el dios del tiempo, ese continuo que no regresa, no se almacena, no se recupera. Por tanto, las personas con ese síndrome buscan aferrarse a un tiempo que les fue cómodo , conocido, y se oponen con todas sus fuerzas a lo nuevo, a lo desconocido por temor a ser desechados. Es por ello que vemos personas con apego casi enfermizo a ciertas prácticas, procesos, y niegan, obstaculiz

El tema de la capacitación para el trabajo es inagotable; ya sea que los entendidos le llamen capacidades, aprendizajes, experiencias, competencias, habilidades, u otro nuevo término, lo cierto es que esperamos que la gente pueda hacer su trabajo, bien desde la primera vez, idealmente con la menor cantidad de recursos. Pero la pregunta es, ¿cómo logramos ese cometido? En esas reflexiones estábamos hace algunos años, cuando nuestros colegas de Japón, nos indicaron un sistema muy simple pero efectivo para ver cómo la gente avanzaba en su entrenamiento.  Esta es, pues, la metodología que aprendí cuando trabajaba para una empresa automotriz japonesa: Nivel I: Una persona realiza una tarea bajo la supervisión de un experto, es decir, se trata de un aprendiz. Nivel L: Una persona que ya puede realizar la tarea sin supervisión, ha pasado un tiempo con el experto y ha dominado la parte básica, ya no necesita que el experto esté permanentemente con ella/él, y el especialista sólo acudirá cuando

En el artículo anterior, hablé del síndrome de boreout , que es el conjunto de condiciones por las cuales un empleado se siente abandonado, olvidado, que no es tomado en cuenta por su superior o sólo lo hace de manera muy esporádica, y decide salir de la empresa antes que seguir sintiéndose un florero. Muy relacionado con ello, está el síndrome de Ganímedes, en el cual el jefe decide utilizar una y solo una cualidad de algún empleado, en la cual alguna vez fue especialmente bueno, pero lo confina a ese papel, y eventualmente se vuelve un trabajo rutinario y tedioso, lo que muchas veces ocasiona la salida de talento, debido a que se sienten infrautilizados. Podríamos pensar que el síndrome de Ganímedes es la antesala del boreout, la salida del personal que quedó atrapado, olvidado, relegado del progreso. Como comentario cultural, Ganímedes fue una figura mitológica a la que le fue asignada una sola tarea por el resto de los tiempos: servir copas en el Olimpo, para exhibir su belleza. Y